文档介绍：商战，人才之战
人 vs 人才
人
人才
主要内容
人才流失对企业的影响
人才流失的原因
企业留人之道
- 保留关键人才
- 新员工的留用
人才流失对企业的影响
高绩效的员工能产生更大的价值
企业的商战，人才之战
人 vs 人才
人
人才
主要内容
人才流失对企业的影响
人才流失的原因
企业留人之道
- 保留关键人才
- 新员工的留用
人才流失对企业的影响
高绩效的员工能产生更大的价值
企业的创新、发展，依靠足够数量和质量的人才来实现
人才复制的难度
关键人才常常代表着核心技术、财富的源泉
关键员工的流失会让其他员工产生不安全感
你的企业里，当下的离职率是多少？ 主要原因是什么？
人才流失的原因
89% of 经理认为员工是被“引诱”出去的：更高的工资，更好的机会
85% of 员工说他们是被“推”出去的：糟糕的管理，不健康的工作氛围，没有发展
高绩效的员工面临更多的机遇
对工作回报需求的多元化
更多自我的期许
行业潮流瞬息万变
人才流失的原因（续）
目前雇主和人力资源部所面临的挑战
挑战1: 吸引合适的人才
挑战2 : 发展人员能力
挑战3: 评估与沟通绩效
挑战4 : 将合适的人员安排在合适的位置上
挑战5 : 保留表现出众者
Having the right people
in your team is important, but there are challenges ... 团队中能够拥有合适的人才，
这很重要，但是也会有一定的挑战…
团队中能够拥有合适的人才
很重要，但会有一定的挑战…
人的自然需求
敬业乐业
团队精神
公正
绩效管理
基础
自我实现
荣誉
社群归属
安全
生存
雇主责任
企业留人之道
生产效率
士气
客户满意度
客户保留度
保留
鼓励
善用
放权
成就感
敬业乐业
保留这些优秀的员工，将他们推向人才留用的曲线
保留关键员工
识别你的关键员工
进行了解访谈
计划行动,确保留用
步骤 1: 识别你的关键员工
绩效：当下能力
表现出来的胜任力：近期可预见能力
潜力：未来的发展趋势
你心目中的人才标准是什么？--分类管理
意愿
能力
高
低
低
高
一
二
三
四
步骤 2: 进行了解访谈—沟通
员工是否已表现出失落/失望感？
员工的技能和兴趣是否匹配目前的岗位？是否和业务战略相一致？
员工的个人生活是否有变化？
面谈的问题，例如：
工作满意度
哪些因素让你每天愿意来上班？
工作内容
你认为哪些项目/客户/任务对你有吸引力？
认可激励
我如何让你感到鼓舞？
和经理关系
我如何成为对你更为有效的经理
留用
你愿意继续留在这里工作的第一个原因是什么？
步骤 3: 计划行动，确保留用
对于每位关键员工：描述：
该员工的关键技能，知识, 如果他/她此致会造成的影响
该员工首要的激励因素，问题，愿望
制定计划来处理这些问题，确保员工的参与
采取的行动
员工明白企业的发展
员工清楚个人的发展
绩效考核的能量
原则和人情的两条线
给他不断发展的能力和空间
保留关键员工
步骤 #1
识别你的关键员工
步骤#2
进行了解访谈
步骤 #3
计划行动，确保留用
关键问题
谁的产出最高?
谁具备关键或可以培养的胜任力?
谁具备潜能，可以承担更大责任
员工是否知道他/她的价值?
对于员工来说，哪些是最重要的？
需要采取哪些行动，解决这些员工面临的问题，以让他们满意和敬业，留住他们
新员工的留用
1. 文化匹配
招聘正确的人.
许多员工的流失起因与招聘的失误，文化/风格的冲突.
调查表明，80%的流失和招聘失误有关.
2. 成功的融入
前几个星期最为紧要，会打下员工长期敬业度的基础
实施完善的新员工培训/指导计划表现出你对于新员工尽快成功的重视，你会得到员工的承诺/投入.
匹配胜任能力和贡献，让工作更有意义
做出适当的调整，以保证员工对于所做的感兴趣，或者适合他们所做的工作，和公司的需要协调一致.
4. 用新规则来争取人才
新一代的人才有不同的需求
墨守成规会让人才流失到竞争者那里去，因为他们已经认识到现实情况，采取了相应的行动.
5. 提供培训和成长机会
在关系建立之初，提供基本的培训。随着关系的进一步建立，提供更多的培训来认可他们的成长.
保留人才，他们越多的感觉到自己可以继续成长和增加自己的“市场价值”，他们就越可能留下来
信息就是力量，员工需要掌握必要的信息，以更好的做工作，更加有效.
员工比以往更想知道他们的工作做的怎么样，公司的业务