文档介绍：企业的内耗-原因及对策
作者单位 天津大学管理学院
文/孙玉麟
内耗，也就是“窝里斗”现象，大量消耗企业的资源与活力，制约着企业效率与效益的提升，严重影响到企业的生存与发展。要根除内耗，必须查清病毒，分、修身、齐家、治天下”。其管理次序是“先修己而后安人”。为政之道主要有三大纲领：“明德、亲民、止于至善”。中国传统管理以避免“人与人之间冲突”为内容，讲求“和”，以维持稳定为目标。若仅从文化角度分析，热衷于窝里斗的不应该是中国人，而应该是突出个人作用、提倡竞争意识的西方人。
然而，从人的本性来考察，中国传统文化的熏陶确实是窝里斗的根源。因为每个人都有利益的诉求、意见的表达和情感的宣泄等基本要求，个性张扬的西方人主要通过公开的竞争或冲突来解决问题；而性格内敛的中国人则会尽量避免竞争和冲突，往往采取内耗，即“窝里斗”的方式。当然，也会有一些人希望采用公开竞争和冲突的方式。但你要公开冲突，必然会受到同事、领导及亲朋好友的规劝和指责，如果一意孤行，后果将非常严重。你想参与竞争，但尚未形成公平竞争的普遍机制，因而缺少机会，有时即使参加了，也未必会有公平的结果。无奈之下，要么放弃，要么内耗。
除上述原因外，中国传统文化中的下列负效应是造成和加剧内耗的主要根源：
“彼亏我盈”思维模式。
这种思维方式往往把视野和个人发展局限于一个很小的组织内部去算计利弊得失。比如，一个单位，以封闭的思维来看，一把手只有一个，想当一把手的人互相之间争斗，斗的结果，必然使工作搞不上去，最后上级从外面派一个人来当一把手。如果以开放的思维来看，单位的一把手只有一个，但大家齐心协力，把工作搞上去，展示出团队的整体素质，就可能调出一个或几个人到新的单位当领导，也可能会通过业务范围的扩大，派生出新的工作机构，使大家都有发展的空间。
此外，在绝对平均主义的价值取向的影响下，人们惧怕和排斥人与人之间的利益差别。不是主张机会均等、过程公平，而是强调结果均等、否定竞争。其实现途径就是通过打击强者以达到一致。
，强化了“彼胜我败”的斗争意识。
在中国近代企业组织历史进程中，依旧延续了传统的“盛德大业”和“内圣外王”的实现之道。中国传统管理依据“内圣”原理，衍生出了禅让制，由圣贤之人选择圣贤之人作为接班人，以此作为组织管理基业长青的重要手段。
若组织管理者个人思想品德低下或认识局限，赖着不走，组织管理者的有效替代与更迭就会成为泡影。无奈之下只有一种解决之道，造反。
“开明禅让”的方式由于没有明确的游戏规则，个体只能想方设法接近并取悦管理者，势必形成内耗。造反的后果是你死我活，势必进一步强化斗争意识。
3.“官本位”的价值取向，强化了人们对权力的贪婪和角逐。
在传统体制中，权力往往是人们第一追求的东西。在权力有限、趋者众多，又缺乏公平的竞争机制和明确的游戏规则的情况下，参与角逐者使用的手段往往就是尔虞我诈、勾心斗角、拉帮结派、借力打力；平级之间明争暗斗、极力靠近权力中心，想方设法把竞争者挤出局外；下级对上级则阳奉阴违，结盟抗上；上级对下级往往是分而治之，拉左打右，然后再扶右抑左。其驾驭下属的法则是：今天让张三得势，以削弱李四的羽翼；明天让李四东山再起，以打击张三的势头，这样可使自己稳居判决地位，谁都得围着你转。虽然内耗可能损失许多整体利益，但可保证其权力稳固。
“权力”意识催生“权谋”手段。而权谋的应用，必然会导致更多的内耗。
追求权力的观念与商品市场格格不入。权力观核心是等级服从，市场观核心是服务客户；权力观追求的结果是等级的高低，市场观追求的是利润的多少；权力观讲究的是不择手段，市场观讲究的是游戏规则；权力观注重上级的态度，市场观注重顾客的态度；权力观的竞争力是帮派体系，市场观的竞争力是价值链。如果最高管理者不能适应市场而转变观念，两种价值观的冲突必然会使内耗进一步加剧。
4.“重人治、轻法治”使组织管理的无序度增加，要害在于对制度的蔑视。
中国传统管理将“管理人”与管理组织混为一谈，经常听到一句经典用语是：管企业就是管人。事实上，二者并不是一回事。孙景华先生指出，当我们把管理客体看成是一个组织，管理就成为公平公开，一视同仁的制度化管理。当我们把管理客体看作是“人”时，那么每一个人都是个别的、特殊的，管理就成了针对特殊人、特殊事的人情化管理。
中国传统的管理是一种儒法互补兼有兵家权谋的管理文化。以儒家道德人格理想作为管理之本，以法家手段规范约束和调节个人行为，日常管理过程中同时渗透着兵家的机变和权谋智慧，这套管理体系的基本要素