文档介绍：农村卫生绩效管理系统设计
胡彬
2013年8月
探讨的主要内容
一、绩效管理概念
二、农村卫生绩效管理基本架构
三、绩效管理的主要内容
一、绩效管理概念
(一)关于绩效
目前,绩效管理已经广泛地应用于社会各行各业中, 但是对绩效的解释至今还没有一个明确的定义。
在《牛津高阶英汉双解词典》中:“绩效”,英文"performance",有三种解释:
process or manner of performing(执行的过程或方式);
action or achievement(表现或成就);
ability to move quickly, operate efficiently, etc(快速进展、有效运行等方面的能力)。
从中我们可以看出对于“绩效”的内涵主要包括“执行、表现、能力”。
绩效有组织和员工两个层面
目前,学术界对于绩效的定义主要有三种观点:绩效是结果,绩效是行为,绩效是能力。
不同组织、不同行业对绩效的看法可能会不同,但大都集中在结果、行为和能力三种观点上。
事实上,随着现代管理科学的进步,人们对组织行为和个体行为的认识在实践中不断加深,每一种新的绩效观点的出现都是对绩效概念内涵的丰富。
如今,绩效的概念已经越来越少以结果、行为或能力某一种观点单独出现,绩效更多地体现为结果、行为和能力的整体概念。
(二)关于绩效管理
西方学者于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。同绩效一样,不同学者有着不同的观点,总体来看,关于绩效管理的定义主要有三种观点:
绩效管理是管理组织绩效的系统。
绩效管理是管理员工绩效的系统。
绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统。
这三种观点,可以将绩效管理分为“目标绩效管理”、“过程绩效管理”以及“目标和过程相结合的绩效管理”,分别对应了绩效的“结果论”、“行为论”和“结果行为融合论”。
绩效管理是一个完整的系统,它由绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈以及绩效考核结果的运用等部分构成。
绩效管理是一个持续沟通、持续改进、循环往复的过程。
在这个系统中,管理者和员工通过持续的沟通,以达成预先共同确定的明确的绩效目标,进而实现组织的远景规划和战略目标。
绩效管理过程及循环
组织目标分解
工作单元职责
绩效计划
活动:与员工一起确定绩效
目标、发展目标和行动目标
时间:新绩效期间的开始
绩效实施
活动:观察、记录和总结绩效;
提供反馈:就问题与员工探讨,提供指导、建议;
时间:整个绩效期间
绩效反馈
活动:主管人员就评估的结果与员工讨论
时间:绩效期间结束时
绩效考核
活动:评估员工的绩效
时间:绩效期间结束时
评估结果使用
员工发展计划、培训、薪奖金发放、人事变动
绩效管理循环
绩效管理的理论基础
一般理论基础:控制论、系统论、信息论、行为科学、管理学等
直接理论基础:目标管理理论、激励理论、组织公平理论、成本收益理论、权变理论、期望理论等
(三)主要绩效管理工具
1、目标管理法(MBO)
目标管理(Management by Objectives),源于美国管理专家德鲁克,他在1954年出版的《管理的实践》一书中,首先提出了“目标管理和自我控制的主张”,认为“企业的目的和任务必须转化为目标。
目标管理的实施过程:(1)制定目标,包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则(即:具体化、可度量、可实现、现实性以及时限性)、目标须沟通一致等;(2)实施目标;(3)信息反馈处理;(4)检查实施结果及奖惩。
2、关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标(Key Performance Indicator),是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。
关键绩效指标法的理论基础是二八原理,是由经济学家帕累托提出的,即:一个企业在价值创造过程中,每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的,抓住20%的关键,就抓住了主体。
关键绩效指标具有四个特点:(1)来自于对公司战略目标的分解;(2)关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量;(3)关键绩效指标是对重点经营活动的衡量,而不是对所有操作过程的反映;(4)关键绩效指标是组织上下认同的,它的制定过程由上级与员工共同参与完成,是双方所达成的一致意见的体现。