文档介绍：: .
（执行力）打造销售执行
心等待的顾客最后都
离 IBM 而去。
后来，IBM 认识到了简单的重要性，充分简化了流程，通过“综合办事员”仅耗时 4 个小时
就完成了整个流程，既节省了时间成本，又减少了人员成本。
许多企业都把管理看得太过复杂，其实，往往简单才能直达事物的本质。要提高执行力，就
必须遵循“简单原则”。
要事第一
帕累托定律告诉我们：在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则
占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。这就是现在大家所熟知的
“80/20 原理”，即 80%的价值来自 20%的因子，其余 20%的价值来自 80%的因子。由于我们的精力、资金、时间有限，所以，我们必须把有限的资源投放在那 20%重要的因素
上，这就决定了我们做事必须做到要事第一。
要事第一，意味着你必须集中力量完成工作中的“要事”。
“要事”，有时可能是内部因素，有时可能是外部因素，有时是关键的技术，有时是关键的
资源，有时是关键的流程，有时是关键的人。
要事第一，人人都懂，关键是要能够确定什么是“要事”。
要找到“要事”，你只要问自己一个问题就可以知道答案：“如果只能做一件事情，那么，
哪一件事对企业的价值最大？”
有时，“要事”可能是某个关键的制约性因素。
物理学家及企业管理顾问高德拉特在《目标》一书中介绍了制约因素理论（TOC 制约法）。
该理论认为，任何工作流程中都有一个制约性因素，它决定了整个工作流程完成的速度。为
了提高效率，你必须找出工作流程中关键的制约性因素。
选对人
打造执行力，就是要用合适的人做合适的事。
有一家招商型制药企业，其产品为独家专利产品，在全国许多城市也进了医保系统，销售额
连年增长，急需大批驻地销售人员，可是连着招了三批人，最后只留下了四五个人，影响了
市场开发。这家企业的老板有些发愁，向我咨询。我了解情况后，发现他们招人就是凭感觉。
而且，一招人，来的人就很多，最后优中选优，留下最优秀的。可是这些人往往干了一段时
间就走了。
我告诉这位老板，虽然你的产品很好，有竞争力，但是，你给销售人员的待遇不是很高，想
要留住优秀的销售人不容易。优秀的人，自然要求高待遇，对你最合适的人不是这些最优秀
的人。阿里巴巴总裁马云有一句名言：企业要用合适的人。
虽然每个企业都希望招到优秀的人才，但是，企业首先一定要搞清楚自己需要什么样的人，
因为对于企业来说只有最合适的人，才是最好的。
所以，我建议这个老板改变招聘标准，招聘有一两年销售工作经验的人，关键要看他们有没
有发展潜力，有没有工作热情。虽然这样的人经验和能力不足，但可以通过培训来弥补、提
高。老板采纳了我的建议，取得了很好的效果。
检查
IBM 缔造者沃森曾经说过：“人们只做你检查的事，而不做你希望他们做的事。”
所以，你希望你的员工做什么，你就检查什么。
可以这么说，管理者工作的重点之一就是检查。
那么，检查什么？
不同时期、不同阶段的工作重点不同，检查的重点当然也不同。在市场开发期以开发客户为
主，因此，主要检查客户开发情况；在市场上升期，终端销售以增量为主，因此主要检查终
端销售上量情况；到了市场平稳期，维护客户、管理客户成为工作重点，因此检查客户管理
和客户培育情况成为工作重点。
怎么检查才能有效果呢？
要想检查有好的效果，你必须走访客户、了解市场，并把了解到的情况与下级的汇报结合起
来。有时客户是一种声音，你的下属是另一种声音，所以，你要搞清楚真实的情况，就必须“兼
听”。当你充分了解了客户和市场的时候，你检查才能有力度。
胡萝卜+大棒
胡萝卜就是激励，大棒就是惩罚。
合理的激励机制能够有效地提高企业的执行力，合理的惩罚同样可以提高企业的执行力。那么，胡萝卜和大棒怎么用呢？
首先，要搞明白你给的胡萝卜有没有激励作用。
有一家企业，年终老板发了个大红包，可是员工却不买账。为什么？因为企业给员工的待遇
较低，员工认为老板连基本的待遇都没有提供，所谓的激励不过是作秀。
美国行为科学家赫兹伯格在研究工作满意度时提出过激励因子和保健因子的概念。他认为：
“满意”的对立面不是“不满意”，而是“