文档介绍：《执行》读书笔记
《执行：如何完成任务的学问》读书笔记
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更多更详细读书笔记诉对方哪些正确、哪些需要改进。对公司业务和组织问题进行小组讨论，通过分析问题、探求每一种解决方案的利与弊，最终做出能够让大家都接受的决策，就是一个很好的学习方式。指导者要能够提出一针见血的问题，迫使人们进行更为深入的思考和探索，再有针对性的提出恰当的指导和建议，并激励其做出改进。
在进行培训之前，需要判断哪些人真正需要接受培训，哪些人能够真正从自己接受的培训中受益，培训的具体目标是什么，你希望培训能够提高整个组织在哪一方面的能力。人们最容易掌握的知识是他们最需要的知识。80％的学习都是在教室之外进行的。每一位领导者和监管人员都需要成为一名教师，教室学习只能给予他们所需要的工具。
7、了解你自己：
具有诚实的面对自己和面对现实的情感强度，可以使领导者有勇气接受不同的观点，接受和改正自己的不足，鼓励和接受小组讨论中的分歧，提出善意而坦白的批评，果断地处理一个快速发展的组织中许多冲突和不可避免的问题，适当处理不能完成自己任务的下属，敢于聘请比自己更优秀、有创造力的人才；避免情感脆弱造成尽量避免冲突、延迟决策或责任不明。
情感强度来自于自我发现和自我超越，源自领导者对自己的信念和伦理规范的坚持，暂时地克服情感上的弱点绝对不意味着已经解决了情感强度的问题。
情感强度的四个核心特质：
真诚：表里如一、言行一致才能建立信任和坦诚的执行文化。
自我意识：认识自己，才能客观的评价和对待自己的优缺点，克服不足，通过失败总结成长，乐于寻求帮助，发挥团队协作精神。
自我超越：能够克服自己的缺点，真正对自己的行为负责，敢于承担风险；能够随着环境的变化调整自己的行为和心态，不断学习，善于接受新事物并能始终如一的坚持自己的道德准则；建立真正的自信，而非掩盖弱点的狂妄自大和造作的自信。
谦虚：直面自己的错误和不足，从错误中学习提高；承认自己无知的一面，善于倾听别人的意见和建议，随时随地向任何人学习；不会因为骄傲而放弃收集那些能够对你的成功带来帮助的信息，更不会因此而不愿与人分享荣誉。
出现问题时往往是对人进行指导、鼓励和帮助的好机会。
培养以上领导品质有很多相关的书籍、培训项目和工具，但最终的学习还是来自于对实际经验的关注：回想经历、指导与接受指导、观察别人的行为。这种学习不是智力上的联系，需要你切实将其贯彻到自己的日常生活当中，需要耐心和恒心，需要对自己的行为进行不断的反省和调整。
企业领导者的行为最终将成为整个组织的行为，从某种意义上说，领导者的行为是整个企业文化的基础。
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要素二：建立文化变革的框架
企业的软件部分（又称社会软件Social Software，包括价值观、信念和行为规则等一切非硬件的东西）没有到位，硬件部分（组织结构、薪酬设计方案、奖励和惩罚、财务报表设计及现金流控制制度、企业内部的交流系统、权力的分配——任务的分配、预算等级的审批等）也无法真正发挥作用。
当你的目标是执行的时候，文化变革才可能真正实现。
思想决定行动，改造了思想才能改变行为。
如何建立框架：所需要的就是改变那些能直接影响企业效益的员工行为。首先你应该清楚地告诉人们公司的目标是什么。然后你会与大家一起讨论实现这些目标所应当具备的条件，并同时把这作为指导过程的一个重要环节。一段时间之后，你应当对那些做出贡献的人进行奖励；如果他们没有实现预定目标的话，你应该对他们进行更多的指导、取消奖励、调换工作岗位，或者是让他们离开。在这个过程当中，你实际上就已经为自己的企业建立了一种执行文化。
1、建立运营型文化，通过实际行动对组织文化进行变革：
思考并不能使我们养成一种新的实践方式，而具体的实践却可以帮助我们形成一种新的思维方式。
从根本上来说，一个组织的文化就是其成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。
价值观是组织当中一些基本的原则和标准，比如说诚信或对客户的尊重，这些往往不需要被改变，而只需要通过奖惩来强化。
能够影响到组织具体行为的信念可能更需要变革，其形成因素有很多，比如说接受过的培训、个人经历、对公司未来的理解以及对领导者言行的观察等等。只有当这些因素发生变化，从而使人们相信自己以前的观察和观点是错误的时候，他们的行为才会发生真正的变化。
通过