文档介绍：如何做好人力资源总监
(二)
在一个组织中,人力资源总监(HRD)的地位和作用非常重要,尽管各个组织中人力资源总监的职责范围表述和界定不尽相同,但在组织架构中,人力和财务两个部门通常都直接向总经理汇报。韦尔奇主张人力资源负责人应是组织中的第二号人物,但是他发现,实际上在全世界只有1%的企业做到这一点。
一般制造企业的运行轨迹可简单概括为三个“流”:业务流、物流、人力流。业务流涵盖从订单需求——创造订单——获取订单——执行订单——订单交付——售后反馈的全过程;物流涵盖从采购——配送——分拨的全过程。物流是业务流(订单流)的物化,订单流本质上是信息流。这两个“流”好比列车的两条轨道,好比车的两个轮子,他们是并行的、平行的,支撑车辆的有序运转。但是同样的流程带给不同的企业的效率和竞争力差别却是很大的,原因何在?以我多年的经验分析,另一个“流”对竞争力的差异起到关键作用,它就是“人力流”。
一、“人力流”的轨迹如何描绘?
人力流又分成有形和无形的两个“流”。
有形的流动反映的是人力资源部门的基本专业技能,招聘——录用——培训——考核——升迁(包含各种方式的退出)。这个流程对人力资源总监的考验是技术层面的,因此,相关法律的掌握运用、企业内部制度流程的建设至关重要。
无形的流程反映的是人的价值的实现,根据我的体会,在企业中,人的价值的实现有以下几个环节:
第一个环节:价值观的一致。简言之,思想的一致。
第二个环节:目标的一致。简言之,每个人要认可组织的目标,并对自己的目标有承诺。
第三个环节:能力的匹配。能力与岗位匹配;能力与目标匹配。
第四个环节:个人价值与企业价值的一致。个人在为企业创造价值过程中实现自身价值。
(一)价值观的一致
企业的价值观是企业在发展过程中逐渐形成的统一的行为取向,由组织的灵魂人物确立或提出。一般表述为企业文化的理念体系。
理念无好坏,但全员的认可程度有差异。造成差异的主要原因是在于三点:一是组织的灵魂人物是否亲自践行理念;二是理念的宣贯是否结合企业的生产经营实践持续不断;三是是否有人时时刻刻处处关注这个差异,并及时积极地通过纠偏的措施矫正差异。人力资源总监应该更多承担这一使命。
(二)目标的一致
企业的发展目标要具备三个特质:一是有竞争力,二是有挑战性,三是是否分解到每个人。
1、竞争力。目标的确立要有标杆参照,否则是自说自话。
2、挑战性。目标的确立不能根据自身的现有能力,而是根据更高的发展要求,对组织中的每个人有挑战性,才能激发潜能,激活团队活力。
3、分解到每个人。任何一个没有目标的个体在组织中的存在都是相当危险的,好比身体里的毒瘤,最终侵害肌体的健康。
(三)能力的匹配
岗位职责与目标匹配,能力与岗位职责匹配。
目标的实现需要组织的保障,组织的存在以岗位职责为载体,每一个岗位职责对应的不是人本身,而是人的能力,也就是履行职责完成目标的能力。
任何一个企业在这方面都有不同程度的欠缺,根本原因是“因人设事”。人的能力有很多方面,但对企业来说,只需要他身上和目标相匹配的能力,如果一个人的能力和目标不匹配,那么他的这些能力发挥的越大,对组织的协调系统越不利。
(四)个人价值与企业价值的一致
个人在为企业创造价值过程实现自身价值,企业在为个人价值实现提供平台的同时,企业价值得到实现。