文档介绍：360度绩效考评应用浅析
 
 
朱亚红唐红丽刘伟呼靓　
Summary：360度绩效考评方法在西方成功应用并传入我国，但在我国企业使用过程中却出现了“如鱼得水”和“水土不服”双重症状。本文通过对比分析360度绩效考评当中出现褒贬不一的评价分歧[2]，有的企业通过使用这一绩效考评方法，确实取得了卓有成效的结果，成为企业绩效考评管理中一项重要的工具，但有的企业认为不但投入成本高，而且根本就没有得到有效的改善，有的企业甚至在使用过程中出现一些负面影响和矛盾，造成企业人事管理的动荡，认为
这种新方法还不如以前的考核。这一考评方法在我国企业应用当中出现了“如鱼得水”和“水土不服”的双重对立症状[3]。
三、360度绩效考评在我国企业应用呈现双重症状的原因分析
（一）生搬硬套，不从本企业发展实际出发
我们都知道这种考评方法体系的完善以及成功应用的过程都是在西方企业发展诉求和文化背景构成下形成的，所以，其应用本身具有特殊性，而不具备普遍性。从国内外企业成功应用案例中可以看出，360度绩效考评有一个前提条件就是“三稳定”[4]，即要求企业的生命周期处在一个人员结构稳定、企业制度完善、结构框架健全的阶段，而有的企业正是忽略了这些因素的制约，一味效仿，从而导致考评结果达不到预期效果，甚至出现反作用。
（二）一概而论，忽视职位特征
从职位性质来看，360度绩效考评方法适用于一些行政岗、管理岗及研发类岗位，因为其工作考核指标不明晰，难以量化考核，就需要用这种多方位、多视角的定性评价方法，有些企业忽视职工的职位性质，对所有职工都一概而论，比如生产型、销售型职位，其本身的工作性质就可以很明确地量化考核，但有些企业对此类人员依然使用360度绩效考评方法，无疑是画蛇添足、成效甚微。
（三）强加强用，与企业文化不相适应
360度绩效考评的成功使用必然要有与之相配套的企业文化，这种考评方法需要建立在信任、坦诚、开放的基础上，需要得到企业高层领导的全力支持，我国一些企业受传统高度集权化管理体制的影响，“领导考评下属理所当然”，
“管理是企业领导的事”，“互不牵扯、独善其身”等思想根深蒂固，企业文化不重视企业员工的意见与参与、忽略企业员工的职业生涯规划，企业内部员工沟通不多、办公环境封闭保守。这种传统守旧的企业强加强用360度绩效考评的结果无疑是实效的。
（四）结果错用，导致“真实的谎言”
在我国企业的绩效管理中，绩效考评结果普遍都与员工职务晋升、薪酬制定以及奖罚体系相挂钩，考评者在利己心理的驱使下，首先会在自我评价这一环节高估自己，而在他人评价环节低估别人。其次，工作中常年累月形成人际关系网中，必然存在着感情分的增加以及利害冲突关系分的减少。
另外，考评主体为了避免考评矛盾和员工的不公平感，或不愿得罪考评客体，或对考评客体的工作内容、职责及工作表现等不甚了解，而采取息事宁人的中庸之道，导致考评结果失真，从而出现“真实的谎言”。
四、对我国企业合理使用360度绩效考评的建议
（一）科学选择360度绩效考评方法
企业一定要科学选择绩效考评方法，根据企业员工规模及实际情况，将360度绩效考评与其他考评方法结合使用，而不是一概而论地使用360度绩效考评。比如对一些考核指标不明晰，难以量化考核的岗位，比如行政岗、管理岗及研发类岗位，采用360度