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目录
第一章总则 1
第二章薪薪酬体系 2
第三章薪薪酬结构 3
第四章提提成工资制制 5
第五章结结构工资制制 7
第六章计计件工资制制 9
第七章固固定工资制制 10
第八章工工资定级与与调整 11
第九章工工资特区 12
第十章其其他 13
第十一章附则 15
附件一:岗岗位工资等等级表 16
第一章总则
适用范围
本方案适用用于遵化XXX食品有有限公司(以以下简称公公司)全体体员工。
目的
使员工能够够与公司一一同分享公公司发展所所带来的收收益,把短短期收益、中中期收益与与长期收益益有效结合合起来。
原则
薪酬作为分分配价值形形式之一,遵遵循按劳分分配、效率率优先、兼兼顾公平及及可持续发发展的原则则。
依据
薪酬分配的的主要依据是是:贡献、能能力和岗位位价值并参参考遵化的的社会平均均工资水平平和行业平平均水平。
总体水平
公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定薪薪酬水平。
第二章薪薪酬体系
公司薪酬体体系包括四四种不同类类型:
与销售业绩绩相关的提提成工资制制;
与日常管理理、科研开开发、服务务支持、生生产操作等等工作相关关的结构工工资制;
与完成工作作量直接相相关的计件件工资制;;
与岗位相关关的固定工工资制。
对于承担产产品销售任任务的员工工实行销售提成工工资制。
对于管理人人员、职能能人员、科科研人员、生生产技术人人员、后勤勤管理人员员以及工作作难以量化化的生产人人员等采用用结构工资资制。
对于工作结结果能够量量化且工作作量波动幅幅度大的生生产操作工工人采用计计件工资制制。
对于工作量量均衡的生生产操作工工人、后勤勤服务人员员采用固定定工资制。其其特征是每每月支付固固定工资。
特聘人员的的薪酬参见见工资特区区的有关规规定。
第三章薪酬结构构
公司员工收收入总体上上包括以下下几个组成成部分,并并根据不同同人员有不不同的组合合。
基础工资,是是公司员工工的基础收收入,参考考当地的最最低生活水水平。
职称/学历历工资,是是公司为鼓鼓励员工提提高业务能能力,吸引引高素质人人才,依照照社会通行行的职称、学学历标准而而设立。
工龄工资,是是指随着员员工工作年年限增长而而变动的薪薪酬部分,对对长期工作作员工的一一种报酬奖奖励形式,承承认员工以以往的劳动动积累,激激励员工长长期为企业业服务。
岗位工资,根根据岗位评评价的结果果确定各岗岗位的初始始等级,依据不同同岗位的业业务特点,参参考员工技技能因素确确定各自的的岗位工资资等级,体体现了岗位位的内在价价值和员工工技能因素素。岗位工资中的浮浮动部分,作作为绩效工工资与工作作业绩直接接挂钩。
年底奖金,达达到或超出出年度经营营目标而给给予的奖励励。
福利,福利利是公司表表现优异的的员工所能能享受到一一种福利待待遇,包括括一般福利利、保险等等。
职称/学历历工资
职称/学历历的认定标标准,由企企业参照国国家相关职职称/学历历管理规定定实施认定定,以下资资质,均以以国家劳动动、教育部部门颁发的的证书为准准。职称//学历工资资遵循就高高不就低的的原则确定定。
具体标准如如下:
职称/学历历等级
大专学历
技师、助理理工程师、助助理会计师师等初级职职称和本科科学历
高级技师、工工程师、会会计师等中中级职称和和硕士学历历
高级工程师师、高级会会计师等高高级技术职职称
工资金额
50元/月月
100元//月
200元//月
300元//月
工龄工资
计算方法::工龄工资资=工龄**标准工龄龄工资,公公司的标准准工龄工资资统一定为为10元//年。在公公司工作满满一年后开开始计算,110年后不不再增加。享享受工龄工工资的人员员为组织结结构岗位
图图所列岗位位的员工。
岗位工资
岗位工资是是整个工资资体系的基基础,从岗岗位价值和和员工的技技能因素方方面体现了了员工的贡贡献。员工工的岗位工工资主要取取决于当前前的岗位性性质,采取取一岗多薪薪,按技能能分档的方方式确定各各员工的岗岗位工资等等级。
岗位工资的的用途
岗位工资是是确定员工工收入中其其他部分的的基础,作作为以下项项目的计算算基数:
绩效工资的的计算基数数;
事病假工资资计算基数数;
外派受训人人员工资计计算基数;;
其他基数。
确定岗位工工资的原则则
以岗定薪,薪薪随岗变,实实现薪酬与与岗位价值值挂钩;
以岗位价值值为主、技技能因素为为辅,岗位位与技能相相结合。
绩效工资
绩效工资为为季度绩效效工资。季季度绩效工工资与员工工每季度的的考核结果果挂钩。季季度绩效工工资于下季季度按月平平均发放。
年底奖金
年年底奖金根根据企业经经营效益,结结合岗位情情况和个人人年度考核核系数进行行发放。
保险
对于大专及及以上学历历的人员、掌掌握关键技技术的人员员签订劳动动用工合同同并交纳保保险。公司司每年选择择一定数额额的绩效考考核排名靠靠前的员工工为其交纳纳保险,具具体数额由由经理办公公会确定,人人员一旦确确定,公司司将为其补补足以前的的差额。
保险的方式式为在公司司工作满二二年后开始始提交保险险并补足以以前的差额额。
第四章提提成工资制制
直接从事销销售的人员员或团队采采用提成工工资制。
收入结构
收入整体构构成=岗岗位工资++销售提提成奖+工工龄工资
岗位工资
按照业务员员和各级销销售经理的的实际工作作能力、工工作态度、工工作业绩以以及业务知知识因素将将营销部门门直接从事事销售工作作的员工分分成四级八八档。各产产品销售主主管参照相相应档级定定档定级。具具体如下::
等级
国内业务部部经理
办事处主任任
业务员
实习业务员员
档次
4
3
2
1
4
3
2
1
4
3
2
1
工资(元//月))
1400
1300
1200
1000
1100
1000
900
800
900
800
700
600
500
销售提成奖奖
销售提成奖奖是对销售售人员实现现销售收入入目标的奖奖励。
销售提成奖奖=∑∑年实现销销售收入RRi×分段提提成比例bb×Pij×绩效考核核系数
i表示某一一销售业务务;Ri表示i业业务的销售售收入;jj表示对ii销售业务务的影响因因素,如新新老客户、地地区差别、市市场份额等等;Pijj表示各种种因素对应应各种收入入实现的影影响程度。
销售提成基基数:年各各种收入RRi的确认
销售收入在在当年实际际产生的销销售回款额额基础上进进行奖励,以以满足公司司正常经营营对现金流流的要求。
当年未完成成回收货款款的提成方方式
1)年底前前已验收,但但未回收的的货款,如如在第二年年3月底前前回收,仍仍按上年的的提成方法法,对这部部分销售额额提成;
2)如在第第二年4月月底前回收收的,乘880%的系系数后提成成;
3)如在第第二年5月月底前回收收的,乘770%的系系数后提成成;
4)如在第第二年6月月底前回收收的,乘550%的系系数后提成成;
5)如第二二年7月以以后回收的的货款将不不再提成。
6)到第二二年年底仍仍没有回收收的上一年年的货款,将将从第二年年度实际完完成的销售售回款额中中抵扣,抵抵扣后的余余额作为第第二年提成成奖励的核核算基数。
各种收入的的影响因素素
由由于新老客客户、公司司其他人员员协助程度度、地区销销售难度、市市场占有率率等不同,收收入实现的的难度不同同,销售人人员付出的的努力程度度不同,而而且对公司司的贡献也也不同。
销售提成基基数、各种种业务提成成比例以及及影响因素素的确定,由由销售部门门依据具体体情况制订订。
绩效考核系系数设立的的目的是为为了保证销销售人员能能够完成日日常的其他他职责而不不是单纯的的局限于完完成销售任任务。绩效效得分和绩绩效考核系系数的对应应关系如下下:
绩效考核分分数
90-1000
80-899
70-799
60-699
60以下
绩效考核系系数
由于销售人人员无法抗抗拒的原因因,所导致致的销售指指标和回款款指标不能能按计划完完成,经审查后应应对计划进进行调整。
第五章结结构工资制制
适用范围
适用于公司司管理人员员。
公司职能部部门、生产产管理人员员、技术人人员以及工工作难以量量化的工人人。
详见附表所所列岗位。
收入结构
主管(含)以以上管理人人员收入整整体构成=基础础工资+岗位工资资+工龄龄工资+年底奖金金
职员收入整整体构成=基础础工资+岗岗位工资++职称/学学历工资++工龄工资资+年终奖金金
岗位工资按按最终确定定的岗位级级别发放,具具体岗位分分级见附录录一
员工转正定定岗后确定定岗位工资资级别,各各个岗位的的工资级别别有一定的的浮动范围围,人力资资源科和部部门负责人人一起确定定部门内每每个一般员员工的实际际岗位级别别,报总经经理办公会会审批。
公司绩效考考评委员会会每年根据据员工工作作业绩、态态度和能力力表现得分分决定员工工岗位晋级级或降级
员工加入公公司工作满满一年后开开始计算工工龄工资。
绩效工资根根据每季度度的业绩考考评得分发发放,其中中绩效工资资的发放基基数(标准准绩效工资资)与岗位位级别有关关,具体的的绩效工资资发放标准准见《绩效效考核管理理办法》。
标准绩效工工资指获得得100%%绩效工资资基数的金金额,职位位不同承担担的责任不不同,公司司对其要求求也不同。部部门经理、主主管和一般般员工获得得本岗位标标准绩效工工资的绩效效考评得分分分别为990分、885分和880分。
部门经理、主主管和一般般员工绩效效考评分在在60分以以下时,只只能得到标标准绩效工工资的300%、400%和500%;对于于低于600分的人员员,或连续续两次年度度考核成绩绩低于755分的部门门经理、主主管或一般般员工,应应重新评价价其任职资资格。
副总、部门门负责人(含含车间主任任、科长)、主主管的岗位位固定工资资与标准绩绩效工资的的比例为66:4。
一般员工的的岗位固定定工资与标标准绩效工工资的比例例为7:33。
福利=一般福利利+保险
一般福利是是指公司在在各个重大大节日期间间发放的过过节费和其其它实物形形式的收入入。
保险由公司司与员工各各承担一部部分。具体体数额参见见国家有关关规定和公公司相关政政策。
绩效考核对对于薪酬的的影响
绩效考核与与薪酬直接接相关。详详见《绩效效考核管理理办法》)
第六章计件件工资制
计件工资制制适用于生生产操作工工人,其特特征是这部部分人员各各月工作量量波动幅度度大,工作作结果能够够量化考核核并主要由由完成的工工时或工件件数量决定定。
收入结构
收入整体构构成=单位工件件工资**完成的工工件数量
计件工资
计件工资是是按照完成成的工件数数量与单位位工件的工工资含量计计算得到的的收入。
单位工件的的工资含量量的确定
单位工件的的工资含量量由公司根根据近期公公司效益状状况,于每每年年底或或每半年确确定下年或或下一个半半年的执行行标准。定定额标准由由人力资源源部门组织织专业技术术人员编制制。
随生产技术术组织条件件的变化和和劳动生产产率的提高高,定额标标准须定期期修订,保保证先进合合理性。
第七章固定工资资制
适用条件
市场化程度度高,劳动动力价格能能够客观、公公正、合理理的反映工工作付出和和工作要求求状况。
劳动力供应应充足,且且竞争较充充分,如果果不能胜任任本工作,容容易替代。
人员流动局局限性小,用用工部门有有权淘汰不不能胜任工工作的员工工,受政策策、成本等等方面阻碍碍小。
适用范围
每月工作量量均衡的生生产操作工工人。
后勤服务工工人,包括括门卫、勤勤杂工等。
固定工资由由人力资源源科统一制制订,报总总经理批准准后实施