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一、考核人员范围:
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个局部:一局部是根本工资〔年薪〕,每月固定发放;一局部为年终绩效考核奖金,适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有:经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%;履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
〔一〕经营指标〔总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%〕考核指标系数确实定:
1、主营业务收入考核指标系数T1确实定:
本年度完成主营业务收入为t1,T1=t1/上年度主营业务收入
上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2确实定:
本年度完成利润总额为t2,T2=t2/上年度利润总额
上年度利润总额=142万元
〔二〕履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行,绩效考核平均分为t0,T0=t0/绩效考核总分。绩效考核总分=100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
〔三〕年终绩效分配考核指标系数确实定:
绩效考核系数T'
总经理:T'=〔T1+T2〕∕2×70%+T0×30%
副总经理:T'=〔T1+T2〕∕2×60%+T0×40%
总工程师:T'=〔T1+T2〕∕2×50%+T0×50%
财务负责人:T'=〔T1+T2〕∕2×50%+T0×50%
5〕年终绩效分配额〔T〕的计算:
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员,根据其职务不同,承当的责任不同,所享受的绩效奖金也不一样。见下表:
名称
总经理
副总经理
总工程师
财务负责人
绩效权重
30%
%
%
25%
设定绩效奖金基数为N,N=年利润增加额×30%;年利润减少额×10%作为罚金,并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为:
总经理:T=N×30%×T'
副总经理:T=N×%×T'
总工程师:T=N×%×T'
财务负责人:T=N×25%×T'
五、说明:
1、相关数据以2023年度合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。
六、本方案由公司董事会制定并解释。
履职绩效考评表
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
1
工作质量
〔15分〕
〔所完成工作的精确度、彻底性和可接受性,以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度〕
,责任心强,所完本钱职工作的精确度、彻底性和可接受性高〔15-14-13〕
,责任心较强,所完本钱职工作的精确度、彻底性和可接受性较高〔12-11-10〕
,责任心一般,所完本钱职工作的精确度、彻底性和可接受性一般〔9-8-7〕
,责任心较差,所完本钱职工作的精确度、彻底性和可接受性较差〔6-5-4〕
,责任心差,所完本钱职工作的精确度、彻底性可接受性差〔3-2-1〕
上
中
下
2
工作效率
〔15分〕
〔在某一特定时间段中按方案所完成工程、产品、效劳的数量,以及该工程、产品、效劳的可接受性程度和工作主动性、积极性程度〕
,特定时间内所完成工程、产品、效劳的数量可接受程度高〔15-14-13〕
,特定时间内所完成工程、产品、效劳的数量可接受程度较高〔12-11-10〕
,特定时间内所完成工程、产品、效劳的数量可接受程度一般〔9-8-7〕
,特定时间内所完成工程、产品、效劳的数量可接受程度较差〔6-5-4〕
,特定时间内所完成工程、产品、效劳的数量可接受程度差〔3-2-1〕
上
中
下
3
工作知识
〔15分〕
〔对自己工作职能各组成局部的理解能力,对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力,有关某一特殊领域和技术方面知识水平,新知识的攫取能力以及完本钱职技术、技能性工作的可接受程度〕
,专业知识水平高,挖掘新知识能力强,所完本钱职技术、技能性工作的缺陷少〔15-14-13〕
,专业知识水平较高,挖掘新知识能力较强,所完本钱职技术、技能性工作的缺陷较少〔12-11-10〕
,专业知识水平一般,挖掘新知识能力一般,所完本钱职技术、技能性工作的缺陷一般〔9-8-7〕
,专业知识水平较差,挖掘新知识能力较弱,所完本钱职技术、技能性工作的缺陷较多〔6-5-4〕
,专业知识水平差,挖掘新知识能力弱,所完本钱职技术、技能性工作的缺陷多〔3-2-1〕
上
中
下
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
4
分析问题能力
〔15分〕
〔获取相关信息,将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来,辨明事情的内在关系,并得出实用性解决方法的能力,以及在本职工作中的应用程度〕
,在所完成的本职工作中应用程度高〔15-14-13〕
,在所完成的本职工作中应用程度较高〔12-11-10〕
,在所完成的本职工作中应用程度一般〔9-8-7〕
,在所完成的本职工作中应用程度较低〔6-5-4〕
,在所完成的本职工作中应用程度低〔3-2-1〕
上
中
下
5
独立工作能力
〔15分〕
〔完本钱职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度〕
,不需要监督和检查,保质保量完成方案工作任务〔15-14-13〕
,需要较少〔每月两次以内〕监督和检查,保质保量完成方案工作任务〔12-11-10〕
,需要经常〔每月至少四次〕监督和检查,保质保量完成方案工作任务〔9-8-7〕
,需要频繁〔每周至少两次〕监督和检查,根本保质保量完成方案工作任务〔6-5-4〕
,几乎每天需要监督和检查,根本保质保量完成方案工作任务〔3-2-1〕
上
中
下
6
工作方案能力
〔15分〕
〔进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力,以及方案履行的可接受程度〕
、程序清晰、行动方案确切,方案能力强,方案履行的可接受程度高〔15-14-13〕
、程序清晰、行动方案确切,方案能力较强,方案履行的可接受程度较高〔12-11-10〕
、程序较清晰、行动方案较确切,方案能力一般,方案履行的可接受程度一般〔9-8-7〕
、程序较不清晰、行动方案较不确切,方案能力较差,方案履行的可接受程度较低〔6-5-4〕
、程序不清晰、行动方案不确切,方案能力差,方案履行的可接受程度低〔3-2-1〕
上
中
下
7
规定执行能力
〔15分〕
〔服从性,总体出勤率,主动执行公司各项规定的情况,以及维护公司利益和形象程度〕
,服从主管上级的工作安排;一切从公司利益出发,主动维护公司利益和形象,主动参与公司各项活动〔15-14-13〕
,较为服从主管上级的工作安排;自觉维护公司利益和形象,积极参与公司各项活动〔12-11-10〕
,一般服从主管上级的工作安排;维护公司利益和形象,参与公司各项活动〔9-8-7〕
,较不服从主管上级的工作安排;从事有损公司利益和形象的活动,偶而参与公司各项活动〔6-5-4〕
E公司各项规定执行情况差,不服从主管上级的工作安排;经常从事有损公司利益和形象的活动,不参与公司各项活动〔3-2-1〕
上
中
下
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值
8
信息沟通能力
〔15分〕
〔以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力,倾听并清楚地理解其他人观点的能力,以及保守信息秘密的能力〕
、效果好,保守公司商业和技术信息秘密的意识强〔15-14-13〕
、效果较好,保守公司商业和技术信息秘密的意识较强〔15-14-13〕
、效果一般,保守公司商业和技术信息秘密的意识一般〔15-14-13〕
、效果较差,保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡〔15-14-13〕
、效果差,保守公司商业和技术信息秘密的意识淡〔15-14-13〕
上
中
下
9
协作信任能力
〔15分〕
〔在完成任务和同事认可方面的可信任程度,以及工作协作精神、工作态度和敬业程度〕
,与他人的协作能力强,敬业程度和信任度高〔15-14-13〕
,与他人的协作能力较强,敬业程度和信任度较高〔12-11-10〕
,与他人的协作能力一般,敬业程度和信任度一般〔9-8-7〕
,与他人的协作能力较差,敬业程度和信任度较低〔6-5-4〕
,与他人的协作能力差,敬业程度和信任度低〔3-2-1〕
上
中
下
10
人际关系能力
〔15分〕
〔与组织各层次的人进行有效联系的能力,对其他人的需要的敏感性程度〕
、诚信、互助人际关系的能力强,非常乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系非常融洽;与本部门内外部关系协调好,声望高〔15-14-13〕
、诚信、互助人际关系的能力较强,乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系融洽;与本部门内外部关系协调较好,声望较高〔12-11-10〕
、诚信、互助人际关系的能力一般,一般乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系较为融洽;与本部门内外部关系协调一般,声望一般〔9-8-7〕
、诚信、互助人际关系的能力较差,偶而乐意在他人需要时助人一臂之力;人际关系一般融洽,与本部门内外部关系协调较差,声望较低〔6-5-4〕
、诚信、互助人际关系的能力差,不乐意在他人需要时助人一臂之力,人际关系比拟紧张;与本部门内外部关系协调差,声望低〔3-2-1〕
上
中
下
说明:
本考核表共10项考核要素,总分值为150分。
2、本考核实行“二次赋值法〞,此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法,是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标,更为精确地掌握被考核人的实际情况,也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行比照考核。
二次赋值〞的具体操作是:考核人对被考核人的第一次赋值为,在“A、B、C、D、E〞中选定一个档级;在第二次赋值时,在选定的档级后的“上、中、下〞上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中,单项得分为14分。
总分在120〔含〕-150分为优良级;90〔含〕-120为较好级,60〔含〕-90分为合格级;30〔含〕-60分为尚可级;10-30分为极差级。
本次考核实行三种测评加权法。自评占10%,考核组评占30%,上下级共同测评占60%。