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奖金安排方案篇一
为了进一步发挥奖金杠杆作用,完善公司生产和经营管理制度,推动公司全面发展,在降低生产成本方面更好地挖掘人的潜力,发挥人的主观能动性,我们依据前期发放奖金的详细状况,进一步完善了奖金考核和安排方案。
一、各类人员奖金标准比例
在一般状况下,依据指标完成状况和工作责任两个因素确定内部奖金安排比例,即主要职务(工种)高于协助职务(工种);繁重劳动高于轻巧劳动;困难劳动高于简洁劳动。例如,第一层次的奖金是生产者和生产管理者;其次层次的奖金是主要经营者和后勤管理者;第三层次的奖金是一般后勤人员和协助人员。
公司人员分类
1、管理线:是指从事公司高层决策的管理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。详细包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。
2、生产线:是指干脆从事生产活动和管理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。
3、协助线:是指干脆服务或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、平安、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。
二、嘉奖总额的确定
嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考核:
1、按月工资总额减去应发工资(不包括加班工资)的余额提取奖金,公式为:
奖金总额={安排工资总额(110万元)-应发工资(不包括加班工资)}×计奖比例(100%)
奖金总额应随公司应发工资水平而波动。
2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金根据目标产量的超额程度等比例提取。公式为:
月度奖金总额={月度实现的产量-月度目标产量(25000吨)}×计奖比例(40元/吨)
3、根据备品备件节约量的肯定比例提取奖金总额,主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约备品备件而做出的贡献。公式为:
奖金总额={月度备品备件消耗定额(100万元)/月目标产量(25000吨)}-{月度实际备品备件消耗额/月实际产量)×计奖比例(1000元/吨)}
4、按入炉焦比节约程度提取奖金总额,主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节约燃料而做出的贡献。公式为:
月度奖金总额={月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比(560kg/t)}×计奖比例(3000元)
三、部门奖金安排原则确定
实行系数法进行安排。
系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上,依据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的责任大小确定部门的奖金系数;然后依据部门完成任务的状况,按系数进行安排。
部门奖金额=公司奖金总额×部门计奖系数
部门计奖系数
1、,
2、,
3、,
4、,
5、,
6、,,
8、
9、,
10、,
11、,
12、,
13、,
14、,
15、,
16、,,。
部门计奖系数的调整,依据公司最高决策层的确定执行。
四、个人奖金安排原则确定
1、部门在安排个人奖金时,应依据岗位贡献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金,公司一般状况下不干预部门对个人奖金的安排。
2、反对部门预留部分奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。
3、部门负责人(包括副职)的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。
4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的基础上,奖金发放不再考虑各部门增加和削减人员数量,即以现有人员数量作为计奖依据之一。
五、本方法从发文之日起执行,以前有关奖金的规定同时废止。
奖金安排方案篇二
一、基本收费
1、项目组计提比例统一为(另外,项目管理奖计提比例为2%,项目(专业)技术负责人计提比例为1%,%);
2、非主导专业(造价占10%以内的专业)的造价乘2系数后再进入项目组内部产值安排及奖金计算。
二、追加收费
1、项目组计提比例统一为(另外,项目管理奖计提比例为2%,项目(专业)技术负责人计提比例为1%,%)。
三、全过程跟踪项目驻现场办公人员(现场开会之类不计)补贴标准
市区近郊、大市范围、省内、省外的工作日补贴标准分别为30元、80元、150元、250元,特别地区另定。
四、其他说明
1、项目管理奖计提比例为,项目(专业)技术负责人计提比例为%,%,上述计提基数不包括钢筋产值,且上述人员名单必需在安排里予以明确。
2、钢筋:外聘人员钢筋费用按元/吨计算,内聘人员钢筋费用按2元/吨计算;项目组奖金计算基数中钢筋产值统一按元/吨从土建结构专业中扣除。
3、外聘劳务费
⑴基本收费:以外聘人员实际完成的造价为基数,计提比例为‰;非主导类专业的造价乘2系数;
⑵追加收费:以外聘人员完成的业务收入为基数,计提比例为%。
4、全过程跟踪项目基本收费划分:日常跟踪部分占%,编制和审核部分占40%。
5、主导专业与非主导专业的区分,原则上以报告中的造价汇总表为推断依据。
6、项目经理可依据项目详细状况对项目组内部奖金进行微调(调整范围为20%)。
7、各项目负责人必需在发票开具后10日内计算完成。
本规定由部门经理负责说明,并于20xx年第3季度起实行,以前的奖金安排方法同时废止。
奖金安排方案篇三
一、目的:
为坚持绩效优先、兼顾公允,实行按劳安排、多劳多得得原则,努力激发全体员工的主动性、主动性和创建性、激发体检部的内部活力,5提高员工的主子翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路:
1、主动推行准成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位安排,体检部核定月成本为80万,依据每月实际收入减去核定成本后按比例提成,提取总奖金额80%作为月度奖,20%留成作为季度和年度奖。(详细提成成比例见附件一:《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元,按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(详细安排比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金安排原则:
1、各部门应根据各自的工作特点和性质,参考个人工作量、担当得额外工作因素,本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的安排。
2、部门在进行内部安排前根据奖金10%的比例提取部门基金,扣罚得奖金也留作部门基金,作为部门特别贡献奖或技能优胜奖,运用状况在部门内公开。
3、各部门负责人不参加部门内奖金的安排,而纳入行政统筹考核安排体系。
四、各部门绩效奖金核算方法:
(一)医务部
1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数,医务部医生以月均体检人数60人次∕日,月均评估分析数30人次∕日,月均审核人数30人次∕日为达标标准,完成100%,k=1,完成120%,k=,完成60%,k=,以此类推。
y代表个人岗位系数,根据岗位的不同设置不同得岗位系数,责任重、风险大得岗位,其岗位系数也相对高。,其余全为1。
w=
代表部门全部人员总分值,每人的分值等于kxxy,等于部门全部人员总分值之和,即++…+
2、绩效调整:部门依据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部
个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=
,其余全为1。
2、绩效调整:部门依据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部
个人奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=
客服岗位系数为1,,.
(四)其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数,责任重岗位系数高。
=++…+即统筹体系中全部人员岗位系数分值之和。
w=
五、附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等,在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有肯定区分,其绩效奖金的区分对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经体检办主任会议探讨确定,报董事会批准后执行。
奖金安排方案篇四
第一章总则
第一条为了规范员工年终奖金发放的管理,确定年终奖金发放的程序以及额度,特制定本规定。
其次条本规定依据《分子公司经营效绩考核管理方法》、《分子公司经营效绩考核实施细则》制定。
第三条本规定适用于七星电子下属各分子公司除经营班子以外的全部员工。
第四条本规定只作为各分子公司安排年终奖金总额的依据,各公司需在所安排的奖金总额限制下,制定明确的方案发放员工年终奖金。
第五条各公司制定的年终奖金发放放案应兼顾核心员工、一般员工的利益,作到内部的相对公允。
第六条各公司制定的发放年终奖金方案需报人力资源部备案。
其次章年终奖金总额的提取及系数的确定
第七条年终奖金提取总额从七星电子本年度利润总额中提取。
第八条年终奖金提取数额由分子公司经营效绩考核领导小组领导成员探讨确定。
第九条年终奖金系数由经营效绩考核领导小组领导确定。