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对部门的看法和建议篇一
新员工最好别急着向公司提建议,虽然你的动身点比较好,但是公司的运营状况,人际关系你都不了解,假如盲目的向公司提建议,公司的领导虽然表面上会夸奖你但心里会说你好表现,你应当静下心来,好好的跟着公司的师傅好好学****渐渐的摸清公司的运营思路和人际关系,到那时你说的话肯定不是空话了,而是有建设意义的话,信任你能明白我说的话,因为我是过来人,也给公司提过建议,可随着对公司的了解发觉自己说的根本就不对,一句话,存在的就是有道理的!
1、对公司及项目管理有什么看法或建议?
1)现在不是很清晰我们最终在天府学院发布的版本是啥样子,但是感觉现在我们铺的功能太多,是不是可以探讨一下,我们该最终发布哪些功能,个人觉得,功能的杂而多,不如功能的少而精,这样开发人员也可以集中精力。
你的观点很正确,感谢你的提示,在这个问题上后期会加强。
2)多关切一下最底层的员工。
我们不提倡“最底层”和“最高层”的说法,假如我没理解错的话,我想你想表达的应当是公司要多关切战斗在最前线的一线员工,这是一个恒久要坚持的事情,假如原来做的不够,现在须要做的更好,并且要落实到行动上,感谢你的提示。
3)对项目的总体进度没有一个了解与相识,对项目阶段安排或者本周安排不太清晰,只是组长支配什么做什么,技术组提出什么就修改什么
两个方面,一方面项目管理者要做出努力,另一方面自身也要去主动了解,对于第一方面已提示相关管理人员在后期工作中作出改进。
4)管理太过慈爱,慈爱不是人性化管理的全部。
还是那句话,人要有情,管理不能多情。对于人性化管理的相识还需加强,慈爱与人性化管理没有本质的联系,它是两个不同层面的`东西,放到一起说明你对人性化管理的理解还不深,请有空看一下进门右侧的白板。
5)我不知道技术组对项目整体安排清不清晰,至少我个人对项目的安排不了解——每次技术组与美工组开小会谈本周安排时,都只有组长参与,我们都是由组长来支配工作,对其它我们一窍不通——组长有必要要告知我们最近的工作工作量工作质量如何——
感谢你的建议,是否要全部人员参与会议可能要依据不怜悯况有不同的做法,但假如只是组长参与会议,组长就必需向组员传达会议的议项,假如这一点没做到要追究组长的责任。另外,我建议你自己也应主动向组长了解相关内容。
6)在项目攻关阶段须要团队成员的奉献精神,但目前高强度的工作压力,常见的加班不能作为长期的****惯,更不能让成员感觉晚上或周末没来加班就有某种愧疚感,在项目最困难阶段,我们应当信任团队成员会将项目当成自己的事业那样来对待的,因此,是否频繁加班可以作为考察成员贡献度的一个指标,但不能作为基本考核的项目,更不应当以此而提高对成员的考核标准,项目经理需考虑。
加班分补偿性加班和额外性加班,不能一概而论,尤其作为管理者来说。
假如公司在某一时间段要求大家加班,肯定是公司不得已而作出的确定,希望大家理解。
加班与责任心和贡献度有联系,但不成正比。对于加班这个问题公司的看法是“既不提倡也不否定”。
公司提倡的是责任心,如何来体现责任心,不同的人有不同的表现方式,谁都不行否认努力工作是责任心的一种表现形式,假如有其它更好的表现形式,或用结果来体现则更好。
对某一项目详细工作来说,结果和过程都重要,但结果第一位,过程其次位。
7)并不是把全部身怀绝技的士兵凑在一起,就能打胜仗,有一个好的决策者,领导者,协调者,也是很重要的
说的特别对,希望每一个管理者都能相识到这一点,更重要的是能做好这一点。另外,肯定要多在过程中去反思和体会什么是领导、什么是协调。
8)明确目标和进度后,应强调进度监控。
你提到了一个特别重要的问题,感谢你!其实这个问题在口头上已强调了许多次了,后期会在落实上一步步加强。
2、哪些方面遇到了困难和障碍?须要哪些相应的调整和支持?
9)目前技术开发进行一个半月时间,可能个别成员出现乏累、浮躁等现象,须要一些引导。
引导这个词说得很好。同时,要留意引导与让步是有区分的,对于现象要找缘由,分析根源、并做出有效行动。
10)最先起先的时候,技术上的困难可能多点,随着项目的进行,个人觉得在个模块的交互上有些问题,基本上还是各个小组,各做各自的。我个人感觉这个好象始终是公司开发模式上须要加强和改进的地方
提得很好,目前正在改进,请项目管理者在过程中学****br/>11)困难的应当是在项目中我们的页面展示层始终都有许多不如意的地方,可能除了美工的设计以为,我们自己还须要更多的去考虑页面的美观和好用性。不然页面数据供应的再多,不美观也不能清晰的表达出数据的有用性
同意,但两者是一个有效体,光强调美观也没用,美是由内及外的,皮肤美丽的女生一般新陈代谢功能也很好,外部再化点妆,就可以***于千里之外了。
3、为了完成目标,还须要哪些人实行哪些行动来支持项目及各成员的工作?
12)工作效率不是依靠盲目的压任务就能提高的,提升成员的综合实力和技能才是正道。
我倒认为提升成员价值观层面的东西如精神、思维方式、心态是第一位的,让每个人都能感受到工作的欢乐。提升成员的综合实力和技能是详细操作层面的,也很重要。
请留意“有效”与“效率”两个方面。
4、对新进员工的看法或建议?
13)既然是新员工,就要充溢激—情,用饱满的精神状态来让老员工认可你,团队的开发和包涵力只是协助力气,真正的动力还是你自己。
不能只提要求,团队要在“拉”和“推”两方面施以外力,激活其内力。
14)哪些方面的工作进展得好?
好象没有哪方面进展的好,虽然常常加班,按时完成任务,不脱工,但是好象身心的确也很疲乏,体力精神上有些跟不上,可能跟年龄有关系?不太清晰——
感受不到欢乐的人,连一天吃三顿饭都会觉得累。两个层面——意识和行为都要注意,才会从根本上解决这一问题,不能简洁的割裂和孤立的看问题,这要会让你走到死胡同,中西医要结合。
5、其它:
15)办公室灰尘太大了,有必要每周打扫清洁,还有,隋老抽烟抽的太厉害了——弄的空气质量很差,弄的空气很干燥——对人的精神和皮肤损害很大——
首先,对我的行为表示诚意的致歉,以后会提示自己多加留意。至于办公室要打扫清洁,首先要立足于自食其力,顺手做的一些事情可以自己做。
16)对于前面打分自评,感觉还不错,但是对最终的一些提问就感觉在完成家庭作业一样;是否可以考虑删除,但是最终一项“其他建议”可以保留。呵呵,个人建议。
对部门的看法和建议篇二
作为一个企业,除了追求必定的利润外,其它层次的追求有:
对外而言:形象品牌健康,品质有保证,信誉度高,价格有优势,服务好,对客户反应较快;
对内而言:分工明细,职责清楚,权利明确,管理有力,制度健全;
部门之间帮助与监管有序,有章可循,且能达到制约和权利的平衡。
企业与员工的规划科学合理,共同进步,以公司为家。有创新的意识,有活力。
这是企业的生存之本,也是发展之本,这样的企业才会无往而不胜,达到企业与员工共同发展的境界,也是众多的管理的最终目的,当然要达到这样的目的,仅仅是纸上谈兵确定不行,这须要公司上层领导和全部管理者一起来努力实施。
纵观国内之大多数企业,或胜利、或失败,人才几乎都起了确定性的作用,许多时候,关键性的人才就像是船上的舵手,操控全局,驾驭方向,可以带领企业沿着正确的道路发展壮大,其价值远远不是金钱所能衡量。而其它详细到部门到岗位的人才也是所不行缺的,他们是本部门或本岗位的领军人物,是企业架构里必需引起重视的环节,是对企业的制度、方针、目标详细实施,执行的对象。引进了人才,会用人才是根本,不会用人,不敢用人,职责不清,权利不能够下放,分工混乱,一方面企业的管理成本无形中会增加,令一方面企业运作过程中的效率不高,无法达到预期的效果。
针对本公司目前而言:
人才严峻缺乏,就其详细而言,每个部门没有独挡一面之人物,事无巨细均须要别人支配,居在岗位却无行事之实力。其次缺少系统完整的操作体系和意识,本部门工作无法得到改进,完善和提高,仅仅停留在为做事而做事,而不知为何做事,如何做事,如何做好事之实力。
管理包括制定,执行,检查和改进。其中我认为重要的是检查和改进。出现问题后,除了分析并改善之,更重要的是当事人能够相识这个问题产生的缘由和改进方法,进一步相识自己的不足,并且从自己的内心里情愿改进;假如员工不清晰自己的工作的方向和目的,表现就会呈现一种“混”的状态,这里不但有其自身缘由,管理者的作用就显得特殊重要。在此来讲,管理者的作用,最主要是引导和监督。首先,让手下的员工清晰,这项工作的目的是什么,假如达不到这个目的会有如何坏的影响,每个人多是有惰性的,除了能真正意识到自己的实力并且能发挥的员工外,相当多数的员工都须要良好有效的监督才能发挥更大的潜力。这就牵涉一个“有效管理”的问题。任何一家公司,公允、公正的管理体制是吸引人才的焦点,而薪水是其次的。比如说,职权划分是否清楚?管理人员有执行力?但在内部管理上,员工可能有什么不满,埋怨,甚至于无来由的牢骚都会找到高层管理。长此以往,将影响到整个团队的进步和发展。
分工不明确,权利无法有利的下放,职责更是不清楚,常常出现为他人做事,自己的事情却无法做好的状况,又或者出现问题无法追究,相互推诿,胆怯担当责任的状况。
制度很重要,现在公司没有一套严密的规章制度且执行不到位。
假如企业管理中有一套完善的规章制度,而且能够严格执行的话,则“破窗”也难成“效应”。规章制度要细而精确,这样有利于企业管理的实施和评价,假如规章制度制定得不严密,出现了对某一问题的处理可以这样,也可以那样,员工就会不服,管理者就因此陷入僵局或者进退两难的地步,最终不得不让步。此时,“破窗”就会出现,当然,“效应”不久也会出现了。
部门之间协作较差,缺少有序的监管和限制。
公司领导有决心,无行动,无法为下面的人指引方向,公司的经营和发展缺少系统的规划和详细的持续发展安排。
“以人为本”没有真正体现在实际当中,员工的福利及一系列人性化的关怀并没有得到体现,员工没有以公司为家,缺少适当的职业和发展规划,公司的企业文化薄弱。
为了公司的长远发展考虑,公司可从以下方面着手突破:
人才的引进、留住及激励。
正确用人,大胆授权,分工到位,职责明确,用人不疑。
将制度进行究竟,引起充分的重视,详细从以下三个方面来实施:
(一)建立和完善公司的一系列规章制度,宣扬推广,培育员工意识;
(二)建立健全的企业文化,使员工真正能以公司为家,公司已员工为本,员工和企业共同成长。
(三)完善和贯彻ISO9000质量体系,从生产到质量的各个环节加强限制和管理,培育质量意识,以降低成本,提高产品合格率,提高效率
完善员工福利制度等一系列制度,从细微环节着手,为员工着想,将关怀落到实处。加强对基础干部的培育,分化职能和分工,使管理能深化到基层。培育员工的创新和节约的意识。
公司选择了我,我选择了公司,我当尽我所能。
感谢!
对部门的看法和建议篇三
随着职业院校的扩招、升级,二级教学管理是大家正在实践和探究的一种有效管理方式。但权责不分明、管理理念落后、监督不利等因素导致二级教学管理流于形式,成为学院教学政策的单一执行,导致管理脱离教学实际,教学监督体系存在大量虚假数据,管理成为质量提高的反作用力。真正的二级教学管理应当是不断探究出一条“与本系部的专业建设一样、以学生的终身发展为前提、真正服务社会”的教学管理模式。笔者在充分调研本校老师、走访用人单位、和学生座谈后,结合学院发展目标,对职业院校公共理论部门二级教学管理提出了以下几点建议:在这里首先须要重点阐述的是公共基础部的现状和教学职责。绝大多数职业院校的系部架构中,都把基础理论专业单独列出来作为一个系部,该系部担当了学校全部基础理论专业:语文、数学、英语、物理、化学、体育、政治、历史、地理等科目的教学,这些学科作为专业学****的基础,有自身的重要性和稳定性,在教学上又面临学生多样化、班级多样化的特点。公共基础部门的教学任务应当是完成基础课程的教学,夯实各专业学生的基础学问,为学生以后的专业学****就业甚至是个人的升学进修等打下良好的基础。