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奖金安排方案篇一
一、目的
为充分发挥员工的主动性、能动性和创建性,健全公司的薪资福利体系,进一步提高集团总部员工的工作效率,使公司整体经营更上一个新台阶,保障奖金发放有章可循,特制订方法。
二、适用范围
总部各部室全部管理人员。试用期员工三个月内无奖金。
三、安排原则
1、秉持客观、公允、公正、合理的原则。
2、坚持激励先进、鞭策后进、奖优罚劣、奖勤罚懒的原则。
四、安排方法
1、核算时间
20xx年元月1日至20xx年6月30日,每月出勤天数超过22天算作一个自然月度,1-6月累计总月数为奖金发放的总时间。例如:员工A1-6月每月出勤都超过22天,他的奖金发放月数为6个月。
2、发放标准
(1)高层、中层管理人员由董事长确定奖金基本发放标准,高层为4000元/月,中层的为3000元/月,并依据实际工作实力及工作完成状况进行最终确定核算标准;
(2)各部门依据岗位配置状况、现有人员任职资格来确定各部门主管岗位人员,主管人员奖金基本发放标准初步定为1500元/月,一般员工奖金基本发放标准初步定为1000元/月。详细核算标准结合员工任职资格、工作实力、工作看法、工作完成状况进行考核得分,详细评分标准见下:
奖金核算标准=奖金基本发放标准x考核系数。各部门依据部门人员考核得分,得出以下等级:
优-,良-,合格-,基本合格-
五、职责与流程
1、董事长确认各中、高层领导的奖金发放标准;各部门负责人对本部门人员进行考核、并确定奖金核算标准,并将最终评定结果报至人力资源部;
2、人力资源部汇总评定结果并根据各员工实际考勤进行核算奖金额;
3、审计法律部对奖金额进行监督、审计,和人力资源部确定最终奖金额,上报董事进步行审批。
4、集团总部人员奖金额报董事长审批后,由财务部进行奖金发放。
本方法自xx年xx月xx日实施。
奖金安排方案篇二
一、目的:
为坚持绩效优先、兼顾公允,实行按劳安排、多劳多得得原则,努力激发全体员工的主动性、主动性和创建性、激发体检部的内部活力,5提高员工的主子翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路:
1、主动推行准成本核算,收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位安排,体检部核定月成本为80万,依据每月实际收入减去核定成本后按比例提成,提取总奖金额80%作为月度奖,20%留成作为季度和年度奖。(详细提成成比例见附件一:《体检部奖金提成成比例》)。
2、以各部门为基本核算单元,按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。(详细安排比例见附件一)。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金安排原则:
1、各部门应根据各自的工作特点和性质,参考个人工作量、担当得额外工作因素,本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则,进行奖金的安排。
2、部门在进行内部安排前根据奖金10%的比例提取部门基金,扣罚得奖金也留作部门基金,作为部门特别贡献奖或技能优胜奖,运用状况在部门内公开。
3、各部门负责人不参加部门内奖金的安排,而纳入行政统筹考核安排体系。
四、各部门绩效奖金核算方法:
(一)医务部
1、个人绩效基本奖=kxxyxxwxx个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数,医务部医生以月均体检人数60人次∕日,月均评估分析数30人次∕日,月均审核人数30人次∕日为达标标准,完成100%,k=1,完成120%,k=,完成60%,k=,以此类推。
y代表个人岗位系数,根据岗位的不同设置不同得岗位系数,责任重、风险大得岗位,其岗位系数也相对高。,其余全为1。
w=
代表部门全部人员总分值,每人的分值等于kxxy,等于部门全部人员总分值之和,即++…+
2、绩效调整:部门依据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(二)护理部
个人绩效奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=
,其余全为1。
2、绩效调整:部门依据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
(三)客服部
个人奖金=基本奖xx绩效考评系数
1、基本奖=yxxw
其中y代表个人岗位系数,责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
=++…+即部门各岗位系数分值之和。
w=
客服岗位系数为1,,.
(四)其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=yxxwxx绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数,责任重岗位系数高。
=++…+即统筹体系中全部人员岗位系数分值之和。
w=
五、附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等,在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与vip工作性质有肯定区分,其绩效奖金的区分对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜,经体检办主任会议探讨确定,报董事会批准后执行。
奖金安排方案篇三
为使项目奖金公正合理地安排到项目组成员手中,特制订本方案。
技术、开发部全体成员。(参加开发项目的其他技术人员)
以公司《工资及奖金发放管理方法》为基本依据,结合部门实际,力求公允,充分体现个人价值,兼顾团队。
1)市场部下发《新产品开发建议书》。
2)技术、开发部部长下发《产品设计任务书》,依据部门当时人员配置状况,确定项目负责人;若其他人员有异议,可通过公开竞聘方式决出项目负责人。
3)项目负责人依据项目开展须要确定项目组成员,并编制《产品设计安排书》。
4)依据分工难度和工作量大小确定项目奖金安排比例。
5)项目小组完成开发任务。
6)项目验收、确认。
7)发放项目奖金。
%交由部门平均安排。
项目总奖金70%交由项目组安排,项目负责人从中干脆获得20%,剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行安排(原则上项目负责人的比例不低于50%)。
,将项目分为大项目、中项目、小项目。
大项目:整机设计,包含结构、软件、电路全新设计;
中项目:部分设计,结构、软件、电路部分全新设计;
小项目:局部设计,其中一部分设计。
对项目时间的评估参考:大项目:3-4个月以上;中项目:1-3个月;小项目:1周-1个月。
1级:特别简单。有现成的方案,不须要重新构思,不须要修改原理。只是移动或替换。
2级:简单。公司内部有类似的方案,做局部的修改就可以完成。可以部分移植。
3级:困难。公司内部无类似的方案,须要找外部类似的方案做全新设计。
4级:比较困难。公司内无类似的方案,公司外有类似方案但我们无法找寻到,须要重新构思形成新的方案。
5级:特别困难。找寻不到类似的方案,在同类产品上属于新功能、新外观,达到同行业领先水平,须要做全新设计。
1级:占20%以下
2级:占21-40%
3级:占41-60%
4级:占61-80%
5级:占100%
1级:结构工程师
2级:硬件工程师、软件工程师、测试工程师
3级:项目负责人
开发难度系数:50%
工时系数:40%
责任程度系数:10%
难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。难度系数等级由评估委员会投票计算得出。
工时系数等级由开发安排中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。责任程度等级由公司规定每个工种的等级。
由评估委员会无记名投票,去掉一个最高分去掉一个最低分,平均其他几个有效分为该项的得分。
评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。
项目组由:项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师,共5人组成;
项目组成员系数评定等级为:
难度系数:50%工时系数:40%责任程度系数:10%
项目负责人433
软件工程师332
硬件工程师222
结构工程师111
测试工程师222
项目组成员各自所占权重为:
项目负责人:4X50%+3X40%+3X10%=2++=
软件工程师:3X50%+3X40%+2X10%=++=
硬件工程师:2X50%+2X40%+2X10%=1++=
结构工程师:1X50%+1X40%+1X10%=++=
测试工程师:2X50%+2X40%+2X10%=1++=
项目组成员奖金安排比例为:
项目负责人:/(++++)=%
软件工程师:/(++++)=%