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何为素质(COMPETENCY)?
按照美国HAY公司的概念,素质是在既定的工作,任务,组织或文化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务。素质是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
结果或目标(做什么)+素质与行为(如何做)=高绩效
动机
行动
结果
个性、自我形象、价值观、内驱力
技能及知识
产品数量与质量,客户满意度,新技能掌握速度
素质的冰山模型(美国HAY公司)
知识、技能
态度
个性、人格
内驱力、社会动机
素质的层级
技能:指一个人将事情做好所掌握的东西。
知识:指一个人对一个特定领域的了解。
社会角色:指一个人留给大家的形象。
自我形象:是一个人对自己的看法,即内在自己认同的本我。
品质:指一个人持续而稳定的行为特征。
动机:指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如成就、亲和、影响力),它们将驱动,引导和决定一个人的外在行动。
低
高
华为公司研究案例: 素质特征与高绩效
作用:素质模型如何驱动高绩效的形成?
战略
组织能力
素质模型的应用
文化变革绩效评价与管理
沟通招聘培训与开发
素质模型
需要的个性特征
相关行为团队特性
外部
标杆
顾客对产品服务的定义
产出
在关键岗位上的优秀员工能够且
愿意参与到组织的战略实施过程中,
推动变革,帮助组织赢得持续的竞争优势。
素质模型的应用
招聘筛选
素质模型
职业生涯设计
培训开发
人员配置
继任计划
素质模型的应用(续)
招聘筛选:提高人员招聘录用质量,降低人员流动率和交易成本。
培训开发:为培训提供依据和导向。帮助员工按岗位要求改进工作行为。
人员配置:人与岗位匹配,组建工作团队,提高团队工作效能。
继任计划:提升具有高绩效潜能的员工。
职业生涯设计:帮助员工了解个人需求与工作行为特征,设计个人特征的职业规划。
确定
研究
职位
明确
绩优
标准
甄选
绩优者
与一般
员工
分组进行
行为事件访谈
信息
归类
编码
初步形成
素质模型框架
由专业人员组成
分析小组对每项
素质进行分析与排序
编制
素质
模型
模型应用
素质模型的建立流程
通常分为绩优组与普通组两个对照组
确定素质项目
确定素质等级
描述素质等级
包括:
关注的对象有何不同
待人接物的方式有何不同
思维方式有何不同
工作方式有何不同
情绪控制能力有何不同等)
招聘
绩效管理
培训开发
继任计划等
组织该职位
的不同任职者
进行讨论
与被选职位的
任职者就所从事
工作的关键行为
进行访谈
对收到的信息
进行归类与阐释
包括:
关注的对象有何不同
待人接物的方式有何不同
思维方式有何不同
工作方式有何不同
情绪控制能力有何不同等)
初步形成素质
模型框架
确定素质项目
确定素质等级
描述素质等级
由专业人员组成
分析小组对每项
素质进行分析与排序
建立素质模型
与任职者及
其上级讨论
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
招聘
绩效管理
培训开发
继任计划等
按工作任务或职责分类
按工作发生的先后顺序分类
运用到
素质模型建立流程
通常分为绩效优秀与一般两个对照组