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薪酬体系的设计无非有两种,或是基于职位,或是基于任职者。尽管前者在薪酬管理体系的使用的绝对量上还是处于主导地位,而在当前倡导“以人为本”的薪酬体系中,技能薪酬、能力薪酬的使用越来越呈现上升的趋势。
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通过本章的学****你应该能够掌握:
。
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:基于职位还是基于任职者?
在传统职位薪酬体系中,员工的薪酬取决于他们所在的职位。
扁平化的组织结构使得通过职位晋升获得薪酬提升的机会变得越来越少。
薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间,必须有职位头衔之外的东西去激励员工。
以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。
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(skill-basedpay)实施的条件
1)实施技能薪酬制度的两个成功案例
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案例2
北方电讯公司(NorthernTele)根据对技术人员和工程师的调查,公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等7个主要方面的技能,每个方面根据其运用到的具体技术划分为4个等级。
组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定,确定每位员工的底薪。
员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后,就可获得相应的加薪。
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3)技能薪酬体系的优点和局限性
(1)技能薪酬体系的优点。从企业的角度来说,技能薪酬体系的优点主要表现在以下几个方面。
,提高员工的灵活性和多功能性,从而有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革。
第二,技能薪酬体系有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。
第三,有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作,而不是去谋求报酬尽管很高但是却并不擅长的管理职位。
第四,技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。
第五,技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。
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4)技能薪酬体系设计的流程
图3-1技能薪酬体系设计流程
建立技能薪酬体系设计小组
工作任务分析
技能等级的
界定与定价
技能的分析、培训与认证
以技能为基础的薪酬体系
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(2)进行工作任务分析
技能薪酬体系的付酬要素应当是那些对于有效地完成任务来说至关重要的技能。因此,设计技能薪酬体系的首要工作是要系统描述所涉及到的各种工作任务。
在工作分析的基础上,设计小组需要评价各项工作任务的难度和重要性,然后重新编排任务信息,对工作任务进行组合,从而为技能等级和相应薪酬的确定打下基础。
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②技能模块定价的方法
一是直接评定法;
二是将技能模块归结到“比照市场职位”后,再调查这些“比照市场职位”的市场工资水平,然后将职位所需的技能逐一分离,根据"比照市场职位"的市场工资水平确定其中所包含的技能的市场工资水平。
三是在第二种方法的基础上,引进“内部价值比较系数”,即在技能市场工资水平的基础上再根据技能对企业的价值高低调整工资水平。
四是技能的内部定价法。下面我们详细阐述这四种方法。
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