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2022HR该为自己打几分?
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HR该为自己打几分?
聘请安置模块中的“数学公式”
很多公司常常会草率地做出有关聘请的确定,其实这是一种错误的做法,因为聘请一个新员工是非常昂贵的,稍不留神,很多“隐性成本”就会在不知不觉中流失。究竟“聘请”贵在哪?该怎样量化衡量“聘请”效果?以下几个关键因素不得不提。
成本:
1、内部聘请成本=(内部广告成本+内部举荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部聘请人员成本)/内部雇佣人数
2、外部聘请成本=(外部广告成本+外部代理成本+外部举荐奖金+外部差旅成本+外部聘请人员成本)/外部聘用人数
说明:通过这两个公式,可以对“内部提升”和“外部聘请”这两种聘请方式进行比较,清晰了解每个选择的各自成本,为聘请决策供应依据。
3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)/面试应聘者总数量
注:面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
说明:面试是聘请中的重要环节,通过此公式可以驾驭平均每次面试所用的时间、人力及花费。
时间:1、职位空缺填补时间=收到聘请申请的日期-聘任书接受的日期
2、新员工工作起先时间=收到聘请申请的日期-新聘用员工起先工作的日期
3、平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
说明:时间是对聘请进行衡量的最直观的指标,类似的统计公式还有许多,HR可以依据自己的工作阅历,选择你认为有意义的关键点进行记录,对整个聘请过程进行跟踪,刚好把握聘请各环节的工作状况。
数量:1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量
说明:这是一个很简洁的数学公式,HR可以在此基础上演化出很多衍生公式,比如,面试数量/收到的申请数、雇用人数/收到的申请数、举荐人数/雇用人数等,通过这些公式对聘请人员筛选标准的有效性进行考核,避开在聘请过程中投入不恰当的时间与人力。
质量:1、聘请质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年内被晋升的百分比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)/运用的参数数量
说明:每个公司衡量员工绩效表现的标准不同,所以HR在运用时可以依据公司的实际状况设置不同的参数,在与历史数据的比较中评估聘请质量。
薪资福利模块中的“数学公式”
一个能起主动作用的薪酬福利体系,应当是在成本限制的范围内,吸引、挽留和激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢?以下几个评估薪资安排效果的衡量指标可以供应一些启示
1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中全部岗位的数量
说明:只有对岗位持续进行评定,才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发觉岗位评估参数得分很低的话,就须要警惕了,这是提示你重视岗位评估与审定的信号。
2、超过薪酬级别上限的员工百分比=超过的员工数量/员工的平均数
说明:HR可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统。假如存在太多例外,就表示薪酬系统不再履行其功能。造成薪酬例外的缘由许多,须要分类分析:比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱,例如用钱解决人际关系等。
3、全职员工平均薪酬=全部薪酬/全职员工的数量
说明:这一衡量指标可以根据管理人员和非管理人员分类统计,作为薪酬制定的参考依据。
4、员工平均营业收入=总营业收入/全职员工的数量
说明:这一指标综合了营业收入与成本,用于衡量每位全职员工所创建的收益和利润。
培训发展模块中的“数学公式”
很多企业对培训的效果深感怀疑:员工原委学到了多少?员工能否有效地将培训内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用?带着这些疑问,看看有哪些数学公式可以解决我们的怀疑。
1、培训成本参数=(顾问成本+培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+茶点+学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+学员的工资和福利+培训部门的管理费用)/学员总数
说明:成本是一个比较简单衡量的参数,但在计算培训成本时,HR切记在计算干脆成本时,别遗漏了培训中所涉及的间接成本。
2、每小时培训成本=培训总成本/总培训小时数
说明:相比统计每个学员的培训成本,每小时培训成本是更深化、更有价值的衡量指标。运用小时成本统计使得不同长度的培训标准化,可以便利相互比较。
3、学问变更=培训后的`学问水平/培训前的学问水平
技能(行为)变更=培训后通过工作结果、人际关系的关键事务或其他可以视察到的现象所反映出来的技能)/培训前的技能水平
看法变更=培训后的看法/培训前的看法
员工关系模块中的“数学公式”
“员工关系”是一个比较抽象的词汇,HR很难摸透员工内心的真实想法。其实,员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。运用以下几个数学公式,或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日/(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
说明:通过计算各部门的缺勤率,以便发觉哪个部门的缺勤率相对更高。在此基础上统计缺勤所造成的时间损失与隐性成本。更重要的是,HR须要了解缺勤率较高部门背后的真正缘由。
2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数/平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率=0-1年服务期的员工总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
10年及以上服务期员工自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数/在这段时间内总的离职员工人数
现有员工平均服务期=总的雇佣年数/平均员工人数
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数/总的离职员工人数
说明:在这些数据基础上,HR须要思索员工离职的缘由及找寻人事工作中存在的不足:比如聘请人员在招募合格员工的工作是否有效?工资或福利安排是否吸引在职员工?员工管理上存在哪些漏洞?……
以上所提及的很多量化指标只是“冰山一角”,希望能为更多HR供应今后工作的灵感与方向标,使HR的工作更精确、更规范、更专业。HR,很久没有参与考试了吧,你给自己打了多少分?看到成果单时心情如何?不管结果好坏,这些都已成为过去式,考核只是鞭策自我的一种手段,HR们赶快整装待发吧,在虎年向下一个满分冲刺!
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