文档介绍：管理培训课程怎样才能真正有效?
企业管理层日益发现,经理们不懂得与员工沟通,员工不懂得与客户打交道,当进行组织变革的时候往往受到内部的阻力,或者员工工作缺乏激情……当这种种问题成为了制约企业发展的瓶颈的时候,一些培训机构设计培训课程,声称能够让受训者学会沟通,学会体谅,
学会创新,学会变革,学会激情。
面对林林总总的管理培训课程,有些企业盲目参加,有些企业不知所从。根据我们多年的咨询经验,本文将介绍有效的管理培训课程应该遵循的步骤。我们认为,如果公司的人力资源部门在组织培训的
时候没有这些步骤的话,培训就不容易收到预期的效果。
第一阶段:确保组织支持
    很多企业的培训就是简单地让员工去参加两三天的公开课或者内训。然而一个完整高效的培训应该始于获得组织的支持。因为培训要有效,也讲究所谓的“心诚则灵”;如果受训人对培训本身抱怀疑态度,他们就不会把培训的内容付诸实施,付钱培训的公司当然也没有好处。
    首先,组织培训的人要考虑公司培训是为了什么,不是拍脑袋说“这玩艺儿不错”,而是因为它真的能提高公司的竞争力。确定培训需求,必须先确定组织的资质模型,确定组织需要那些资质,然后再确定公司要进行什么培训。
    其次是要选择良好的培训时机。最好是在公司的运营良好的时候,或者公司在进行雷厉风行的再造工程的时候,或者公司有充足的培训经费,培训氛围很好的时候。
    再次,要获得高层在政治上和财务上的支持。虽然人力资源号称已经成为了企业合作伙伴(business partner),然而人力资源的地位依然是不尴不尬的,因此如果培训要有效,就必须有高层的支持,以减少在培训的推行过程中受到不必要的阻力。
    最后,在获得高层支持的同时,应考虑在整个公司里营造学习的氛围,并做好充分的准备,确保培训的质量。软技能的培训是否有效,本来就是容易受人非议的,如果培训不能达到最高的水准,来自受训人的批评也终将导致培训的失败。
第二阶段:做好变革的准备
软技能的培训往往是为了改变受训人原有的做法或者观念,而经历这样的改变是痛苦的。要让受训人愿意接受培训并愿意作出改变,就要让他们意识到培训的必要,并适时地鼓励他们。
    首先,要对受训人进行多方位的评估,并向他们提供安全保密的反馈。这是动员员工接纳培训的至关重要的一步,因为只有在受训人明确了自己的不足之后,受训人才会愿意受训。评估的结果必须是可信并且有说服力的,因此要通过360度评价和客观测试等多种数据来增强评估结果的信度和效度。反馈还要使用严谨的保密措施,确保个人的结果只有本人和实施培训的人知道,这样才能获得受训人的信任。反馈的内容除了个人评估的结果之外,还应该有中肯的改进意见,否则受训人沮丧之余除了不知所措,还能干什么呢?
    其次,人们在决定变化之前,往往要经历四个阶段:拒绝变化->迷茫丧气->准备变化->采取行动。大部分的培训失败是因为他们认为受训者都处于第三阶段,而研究表明,一般的培训项目中,只有20%的人是做好准备的!如果受训者没有做好准备,用于培训的时间、金钱和努力就白费了。因此,必须确定受训人所处的心理阶段并帮助他们在受训前达到第三个阶段。
     再次,要帮助受训人树立清晰,有意义,能实现的目标,并对受训人表现出积极的期望。这些目标要与个人价值相联系,要与明确可行的