文档介绍：标题:人力资本的约束机制
    1、内部约束的内容约束机制首先是内部约束,即企业和人力资本之间的约束。当事人之间的约束,就叫内部约束。这种内部约束在国际上看,主要是有五个方面的约束措施。
    ①公司章程约束。任何人力资本在公司就业,就必须服务和服从于公司章程,因为公司章程是企业的宪法。这就叫公司章程的约束。我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制,因为我的要求搞的版本,并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。公司章程是企业宪法,怎么能都一样呢?而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束,但对企业中的任何利益主体都没有约束。这种章程根本不能约束人力资本。所以,我们的企业既然没有公司章程约束,那就必然成为人治。人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。因此应建立新的企业章程。
    ②合同约束。就是任何人力资本到企业中来就业,都必须要签订非常详尽的合同。这种合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。例如,王志东在担任新浪网的首席执行官时,与公司签订了大约300页纸的合同。合同约束得很完整,比如在保护企业竞争力的约束机制上,规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业。可见,首席执行官的权力虽然非常大,但是企业会给他规定不少界限,让他在一定的范围内发挥作用,不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。合同约束的道理很明白:我给你激励得厉害,但我给你约束得也很厉害。
    ③偏好约束。所谓偏好约束,就是说,要约束人力资本,首先要考虑人力资本的偏好是什么。如果人力资本是想实现自己经营理念,那就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样,就要制定与此相关的约束。而我们现在没有这种研究,有的人以为约束就是用钱约束。但是有的人非常有钱,钱对他来讲就是一个数字,就要考虑对他的其他偏好的约束。
    ④激励中体现约束。实行各种激励机制的本身,就体现了约束。因此,国际上对人力资本的激励往往是实行期权,期权一般五年才能行权。一年搞好了还不行,五年都要搞好才能行权,这种激励本身就代表约束。而且国际上给人力资本的岗位工资、期权、福利补贴、年终奖励等等的经济利益虽然很高,但是钱是不能都马上拿走的,例如年终奖当年只能动用30%左右,统统都在企业中每个人自己的账号上留着。因为今年搞得好可能是以危及到企业明年的利益为代价的,因此,一般规定年终奖都是三年以后才能全部动用,这本身就带着约束。一定要考虑激励机制怎么体现约束,不能搞一种纯粹的激励,而是激励中要体现约束。
    ⑤机构约束。所谓机构约束,就是指非常注重完善企业的最高决策机构。把人力资本和企业之间的摩擦和矛盾,演化成人与机构之间的矛盾,而不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾。这样一来,对整个人力资本就会产生很有效的约束。如果总是人与人之间的摩擦,就很难使人力资本受到很正常的约束,因为人与人之间的约束会加进个人的好恶,所以往往要把人和人之间的摩擦转化成人与机构之间的摩擦。这就要非常重视企业决策机构的完善,所以重视机构对人力资本的约束作用很重要。
    2、外部约束的内容约束机制的另外一个方面叫外部约束。所谓外部约束,实际上就是社会约束,即社会要对人力资本形成一种约束,这种约束大致上