文档介绍：以行动学习构建常态化学习型组织
发布时间:2010-9-17 09:33:59 文章出处: 作者:刘其才
伴随知识经济时代的来临,知识型员工逐步成为职场主力以及企业利润的主要来源。这一变化要求企业调整管理理念,致力于构建适应知识型员工的终身教育体系,建立企业与员工双赢的可持续发展战略,在此背景下,打造学习型组织的要求应运而生。
然而,学习型组织的打造是必须常态化、持续性工作,部分企业在实务中进行运动式的学习型组织打造,势必会使得学习型组织的打造最终沦为一个空泛的口号,对企业新生代员工的学习力与创造力提升毫无裨益。结合企业实际,将常态化学习型组织的打造建立在行动学习理论的基础上,会带给企业一种全新的思路。
现有学习型组织打造的误区
现有的学习型组织打造的模式,通常流于运动式行动,如企业高层高调提出构建学习型组织,然后中层管理集中给下属开会传达领导精神,人力资源部也集中式开展培训工作,大量延请专家开设讲座。然而一旦时限过去,受训的员工无法将学习到的知识运用到实践之中,学员的上司看不到下属的行为改变,公司中高层看不到培训带来的绩效提升。久而久之,公司上下都认为培训没用,打造学习型组织的口号虽然偶尔还有提及,但是实际工作却无人推动。
实际上,没有适宜的支持环境、缺乏常态化的学习型组织打造的工具,在组织内部构建学习型组织通常会流于口号,无法从真正意义上为组织带来绩效改善以及长足的向上发展。
构建学习型组织的支持环境,尤其是高层支持的环境,通常比较容易,在当前的背景下,伴随新生代员工主导职场,企业决策层越来越发现自身的管理理念需要顺应新生代员工的要求进行调整,而新生代员工的一个显著特征就是善于学习,因此企业高层更乐于构建学习型组织。
构建打造常态化学习型组织的中低层环境,压力主要集中在企业人力资源管理部门。大部分基于构建学习型组织而开设的培训,人力资源从业者通常认为培训结束后,受训员工的直接主管应该为下属创造学以致用的机会,指责培训没用的原因大多是因为受训员工根本就没有运用培训课程上讲到的东西。但是,作为组织文化和组织氛围的构造者,以及企业培训的推动者,将培训流于形式的责任推给受训员工的直接主管是不妥当的,就目前而言,中国大多数企业管理机制并不完善,管理人员的职业化水平不是很高,而构建学习型组织的目的,一方面是提升员工的自身素质,另一方面也有提升管理人员专业化水平的目的,因此企业人力资源管理从业者必须承担构建打造常态化学习型组织的中低层支持环境的任务。
整体而言,目前企业在构建学习型组织过程中,存在的误区包括认为实施培训就是打造学习型组织,贯彻落实培训成果的权责难以区分开来,培训学习的内容与员工行为改善没有直接联系,培训学习的教导者与学习者没有太多的交集等。如
何解决这些问题,将成为构建学习型组织能否成功的关键。
行动学习,构建学习型组织的革命性工具
如果在构建学习型组织的过程中,引入一种强调以学习者为主体,以现实问题、挑战或项目为主题,在讲师的引导下,将结构化的团队对话渗透在“学习—行动—再学习—再行动”的循环过程中,从而使学,并将新认识及时转化为行动,继而在行动中检验认识,从而产生新的学习体验,这势必会极大地提高培训效果。而构建常态化学习型组织的目的也会在这种持续学习的过程中得以实现。
实际上,由英国