文档介绍：标题:如何构建人力资本的激励机制
    1、对人力资本的经济利益激励对人力资本的经济利益激励,不是完善和改革工资制度。因为人力资本是作为资本而存在,所以人力资本的回报就不只是工资,工资是劳动的报酬,因而要考虑新的回报形式,这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。薪酬制度与工资制度根本不是一回事,薪酬制度是把人作为资本的经济回报方式,而工资制度则是把人作为劳动力的经济回报方式。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度,主要包括了以下五个方面的内容:岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
    ①岗位工资。岗位工资不是指工资。工资是指某个人值多少钱,而岗位工资则是指企业中某个岗位值多少钱。岗位工资的产生是和企业管理制度的变革相联系的。现在企业管理制度的一个重要内容,就是岗位管理,关键是为企业设计岗位,设计出每个岗位的责任、权力和利益,有人若竞争上岗了,就应该承担该岗位的责任,同时拥有该岗位所规定的权力和利益,这种利益就是指岗位工资。因此,岗位工资是指企业中的岗位值多少钱,而并不表明某个人的劳动值多少钱,可见,人力资本实际上是一种制度安排,并不是独立地讲什么人是人力资本,而是指企业中的岗位,即某些岗位是人力资本岗位,竞争上岗者上了这些岗位,就作为人力资本而存在。
    ②年终奖。年终奖是指当事者超额完成了原定的责任,就会得到应有的利益奖励。年终奖的合理性在于:当事者年初与企业所确定的责权利,是具有对称性的,但是当事者年终超额完成了责任,因而原定的责任与利益就不对称了,即责任超过了原定的利益,所以要调整利益,即按照实际完成的责任而相应地增加利益,由此可见,年终奖实际上就是根据现实情况调整当事者的责权利关系,从而使其利益同责任相对称。
    ③期股期权。期股期权是指当事者如果在一定时期内能够完成既定的责任,例如五年内,那么就会得到应有的期股期权激励,即上市公司给期股,而非上市公司给期权。期股期权实际上表明人力资本已经参与了企业剩余的分配,剩余分配是资本的权力,因而人力资本在这里作为真正的资本存在。不过,这里需要指出的是,人力资本持股,并不同于员工持股。员工持股是工会搞起来的,目的是弥补社会保障制度的不足。例如,有人失业了,虽然有失业救济金,但钱少一点,如果持有股份,那么人失业了,但股份不会失业,因而有股权收益的补充,生活就会好一点。但是员工持股就是平均主义,即按人头算,因而是“大锅饭”。但人力资本持股则不同,人力资本持股是强调差别的,即人力资本持股是对人力资本同别的劳动要素有差别的肯定。
    ④职务消费。职务消费是指由职务所引发的消费。例如销售部老总要请客户吃饭,不是因为自己的消费要求而请客户吃饭,而是职务本身要求他请客户吃饭。这种由职务引发的消费,称之为职务消费。我们国家现在将职务消费列入会计制度中,即实报实销,但是这种做法监督成本太高。国际上的做法是将职务消费由会计制度转向了薪酬制度。即主要给每个职务定消费额,消费额确定之后,钱就直接打入相关者的账号上,当事者签单就行了,不再由别人审批。如果所确定的职务消费的钱花不完,那么就考虑这些钱在年终时如何分,即企业拿多少,个人得多少。如果花完了不够,那么就由当事者自己掏,因为当事者不掏自己的腰包,责任完成不了。因此,职务消费进入薪酬制度后,总的消费都极为节约。
    ⑤福利补贴。