文档介绍：需要什么样的培训
    
     员工培训发展,过去我们是作为一种福利待遇,实际上错了。员工的培训、开发的投资是企业的一种人力资源投资行为,是对企业战略资源的投资,投资最大的特点是需要回报,需要通过提升能力改善业绩来回报的。同时培训也是一种激励,是管理的一种手段。
    
     企业培训发展的趋势越来越朝着以能力为核心的员工发展系统发展。企业的发展战略逐渐涵盖到培训的领域和范围,包括全员参加和员工核心能力的建设。现在很多培训,在培训目的、计划、层次上覆盖的面是非常有限的,大部分培训局限在中高层干部队伍的培养,老板更关注这些,但是殊不知真正面对客户的、真正第一线打仗的是员工,员工的全员培训,岗位、技能的专业训练非常重要。
    
     现在培训的管理状况是缺乏体系。不少企业跟我谈培训需求的时候说,今天我们遇到这个问题,赶紧做一个培训,明天遇到这个问题,赶紧做一个培训,结果是头痛医头,脚痛医脚。另外就是组织整体技能不够,未来的竞争不是某一个人的竞争,而是一个团队的竞争。真正资源的开发是开发一个组织,让一个组织具有活力,让团队在人才结构上能够把各种不同专长的人员结构化,这就是结构化人力资源。
    
     企业培训有哪些误区?关键有两个:一个是忽视行为的改变,再就是忽视团队学习能力的建设。
    
     整个企业培训目的只有一个,就是提高员工的绩效。企业考核培训人员很有意思,这个年度组织了几次培训,不同的员工参加的培训课时有多少,多少人参加了培训,对培训的满意度有多少,基本就是这些。其实问题的核心应该是你所受训的对象改变了多少,我们有没有可评估的方式和方法。
    
     培训体系如何建
    
     培训体系无非是三个方面的内容,第一就是内容体系,培训什么;第二就是方法体系,用什么方法、手段培训,第三就是制度体系,培训不是某一个人的想象,或者认为重要、或者某个老板重视就去做,而是一个企业的法制。
    
     我们的整个培训体系框架要解决四大问题:新员工培训如何系统化、管理者培训如何制度化、核心人才的培训如何专业化、业务人员的培训如何持续化。我们要建立一套完善的培训体系,包括整个培训的资源系统,环境、经济和企业面临的状况,还有各个部门,将这些基础要素整合起来。有效的管理模式包括组织系统、员工发展、培训政策、培训管理、讲师管理等,我们都需要思考,所以培训不是简单地找个课程上,找讲师讲课就完了,这是一套系统。
    
     到底从哪里开始建立这个系统?就是从明确组织的核心能力开始。我们对现有人力资源的状况是不是了解,人力资源的标准和相关要求是什么,这些我们是不是清楚,如果清楚的话,对人才的选拔、业绩的管理、员工的发展就非常清楚了。
    
     在培训管理体系当中,我们要建设企业的核心能力体系,要对员工的能力进行了解,进行分析,能力符合要求的该怎么做;能力不符合要求的该怎么做,所以企业的人力资源管理的核心就是对能力的开发与管理,职业发展管理、员工绩效管理也是能力管理,包括企业找到合适的人也是能力管理。绩效管理系统建立了,培训体系多少也有培训制度,招聘也有制度,但是中国企业缺乏对能力管理的人力资源系统,而这恰恰是有效开发人力资源的基础。
  