文档介绍：非人力资源经理的人力资源管理
——从管事到管人
2017/11/11
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非人力资源经理的人力资源管理——从管事到管人
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非人力资源经理的人力资源管理——从管事到管人
小知识
中国经理人只会管事不会理人
最近与几个老板聊天时,发现有一个共同的管理问题很令他们为难,即有些员工在专业表现上非常突出,可是一旦转为管理职务后,就表现得无法尽如人意,可以用一个形象的比喻为:一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。到底是哪里出现了问题?真是角色转变没有完成?还是评鉴标准本身有错位?似乎一时间不得而知。
巧的是:也就在近日,曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特·派瑞博士在来华的一次演讲中回答了这个问题,他认为原因在于:中国经理人只会管事不会理人
总体而言,就十二项能力所分属的四个能力群组来比较,中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现,平均指数为53,但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面,平均指数为39,则显得较弱。
经理人要恪守的五大信条
没有任何借口
对任何人来说,犯错误时都不要试图做过多解释。因为错误已经造成了,你需要的只是用最短的时间改正和弥补它,其它解释只是多余。许多优秀的老板都认同一个观点:我可以原谅各种错误,但决不允许找借口。在日常生活中,我们常会说:“我以为……”但当你在说这句的时候,其实你已经在为自己辩解了。
在日本企业里,找上司汇报错误时的第一句话都是:“老总,我犯了一个错误。”然后才会再往下说。显然,这是一种文化的养成,是一种抱着解决问题而非推卸责任的态度来面对失误。如果你是一个副总经理,当总经理问你情况时,你却一个劲儿地说:“这都是李经理的错……”、“这都是赵经理的错……”,那么老总会反过来问你:“那B经理,我白请你了!如果都是他们的错,你又在做什么?”是不是很有道理呢?
随时、随地启发部属
人们常常以为对于人才的“选、用、留、育”是人力资源部门的事情,但实际上作为经理人,你对部属负有70%的教育责任。因为人力资源部只是通常的教育,而员工的直接上司才是在对他进行最专业的教育的人。如果你只是在等人力资源部培训你的部属,那么你这个上司又尽到责任了吗?
先有好思想,才有好结果
作为一个上司,一定要教育你的部属,使他们可以从思想上得以改变和升华。如果你都没能教育他的思想,他在你的领导下思想没有得以成长,你就应该好好检讨一下了。对待部属应该像对待自己的子女一样,来教育和培养他们。他们在思想上没有进步,你就没法指望他们可以在行动上有什么好的结果。
不要让问题挡住目标
如果是用90%的时间去做对生产力只有10%影响的工作,岂不是事倍功半?
永远别和部属做哥们儿
美国有军官俱乐部、士官俱乐部和士兵俱乐部这三个等级,为什么作为美国这么讲民主和自由的国家,还要将俱乐部分为三个级别呢?再比如:日本企业在有类似活动时,也分为三个层级,部长级的活动由总经理、副总代开,经理级的由主任、科长代开,业务员活动由业务代表代开。原因是什么?
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非人力资源经理的人力资源管理——从管事到管人
联想控股有限公司以产业报国为己任,致力于成为一家值得信赖并受人尊重,在多个行业拥有领先企业,在世界范围内具有影响力的国际化控股公司。其前身为中国科学院计算技术研究所新技术发展公司,1984年由计算所投资20万元,11名科研人员创立。
公司目前总资产179亿元人民币(2004年9月)。2003年,综合营业额403亿元人民币,。截至2003年底,。
联想控股有限公司是国家重点支持的120家试点企业集团之一、国家技术创新试点企业,经过2000年业务和组织结构的大规模调整,目前已发展成为一间母子公司体制、符合现代企业制度的有限责任公司,董事长曾茂朝、总裁柳传志。其子公司联想集团有限公司、神州数码控股有限公司作为香港主板上市的高科技类公司,总裁兼CEO分别是杨元庆和郭为。
柳传志先生简介1944年4月29日生,祖籍江苏镇江市。
柳传志先生,江苏镇江人。1966年毕业于西安军事电讯工程学院(现西安电子科技大学前身),高级工程师,现任联想控股有限公司总裁,联想集团有限公司董事局主席,中华全,中共十六大代表,九届、十届全国人大代表。
对产权改革,柳传志早年就说过:“我是从那个时候过来的,中间遇到过很多痛苦,我是怎么过来的,我很清楚。联想现在是做大了,但那是偶然因素在起作用。产权机制对于一个企业的发展来说应该是第一位的。”1993年,因为新老班子交替问题,联想发展遇