文档介绍：毕业论文(设计)开题报告
题目: XX企业管理人员薪酬问题及对策研究

选题的背景、意义
在经济高速发展的现代社会,时代的节奏越来越快,社会环境也是日新月异。在这样的社会环境中,薪酬的作用和薪酬管理的模式随着时代的进步也在进行不断的改革与创新。现今人们对薪酬的定义已不再仅仅是工资这么单一,而是员工向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳,其中包括货币和可以转化为货币的报酬,还包括获得的各种非货币形式的满足。所以,薪酬在企业管理中的作用也随着这样的改变而发生重要改变,薪酬管理已经成为企业管理中的重要组成部分,并在企业发展中起着至关重要的作用。目前,国内外有很多的学者都在研究企业中的薪酬及薪酬管理问题,并且围绕着其公平性和激励性等问题展开探讨。特别是企业中管理人员的薪酬及薪酬管理问题更加受到重视。
企业管理人员是企业的中枢和大脑,在企业中起着至关重要的作用,同时薪酬又是直接影响员工劳动有效率和持久度的关键因素。所以,管理人员薪酬就直接影响着企业的中枢和大脑是否有效、健康并持久的运转。由此可见,若企业管理人人员的薪酬出现问题,那么将直接影响到企业是否能够继续生存,就像一个人的大脑和中枢出现问题就会影响到这个人的生存一样。反之,如果能恰当的处理好企业管理人员的薪酬问题发挥出薪酬本身所具备的激励作用,将十分有益于企业的生存与发展。所以,企业管理人员的薪酬问题以及对策的研究就非常具有意义。
相关研究的最新成果及动态
国外研究现状
人是生产力的第一要素,而人要“以食为天”。那么,如何让人得到很好的满足,更好的从事生产经营活动,是提高生产力的重要保障。因此,在不同的历史时期,在不同的社会发展阶段,创立具有时代特色的薪酬管理理论,实践有效的人力资源激励方法,
是人力资源管理者的首要任务。
1、关于工资和奖金的激励效应研究
在1974~1986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明公司股票市值上升1000美元,;如果公司的市值变动量为零,高管人员的工资和金平均每年增加31700美元。在1980年~1994年对426家公司的数据回归分析其结果,公司股票市值平均上升1000美元,。据此,他们认为这样的激励安排是没有效率的(Jensonand,Murphy,1990)。后来又学者指出,报酬(解雇)对业绩的敏感性在美美国最高(Kaplan,1994)。
关于股权激励效果研究
(1)股权激励效应问题
在1974~1986年对1049家公司的数据所作的统计回归结果表明:公司股价每上升1000美元,,,仍然很低。运用1980~1994年426家公司的数据,将未行权的期权及未出售的股票潜在收益列入薪酬之中,回归分析结果表明,,两次分析的结果大相径庭。由此可以认为期权激励的效应仍然有待进一步的证实,但是也足以说明股权激励的效用远高于工资和奖金(Jensonand,Murphy,1990)。
(2)高管人员持股数量与激励效果之间的关系问题
持有较少公司股份的管理者不能最大化股东财富,因为他们有动机追求职务特权消费所带来的好处。Stulz(1988)的研究表明,高管人员拥有适度的持股权可以缓和高管人员与股东之间的利益冲突(Jenson,Meckling,1976)。持股权对经营绩效具有激励效应,他们都发现在高管人员融资收购(MBO)之后,公司绩效显著上升(Kaplan,1989)。公司绩效改进是由于持股权增进了高管人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率(Smith,1990)。另外,在分析了142家纽约交易所上市公司后,发现在持股比例为1%~5%时,托宾Q值与持股比例负相关,在5%~20%时是正相关,超过20%时又变成负相关(Hermalin, Weisbach,1991)。同时,检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系,他们发现,在O~5%的范围内,托宾Q值与董事的持股权正相关;5%~25%的范围内,Q值与董事的持股权是负相关的;超过25%,二者可能进一步负相关
(Morcketal,1988)。之后又通过研究发现,发现在托宾Q值与高管人员持股权之间存在倒转的u型联系,拐点位于持股比例为40%~50%之间。由此,对于持股权处于不同区间数值的公司而言,二者与绩效的相关系数可能会有所不同(McConnell,Servases,1990)。
关于薪酬决定因素研究
对CEO薪酬决定因素的研究显示,公司规模解释了CEO薪酬变差的40%,而公司业绩仅解释薪酬变差的5%。不过,也存在一些正面的研究结论,例如,Hall&Liebma