文档介绍：毕业论文(设计)开题报告
题目: 某企业招聘风险的控制研究
一、选题的背景、意义
招聘作为人力资源管理系统的入口,在企业人力资源管理中起着非常重要的作用。合理的招聘计划能为企业吸引到合适的人才,能为企业的持续发展提供人力资源的动力和源泉。但是不合理的招聘计划将会给企业后续的人力资源管理工作带来一系列的困难,对企业的可持续发展起到阻碍。在竞争激烈的商业社会,企业一方面要争夺人才,另一方面也要注意降低招聘风险。而招聘风险不仅仅是由招聘过程的失误引发的,它更与企业内部的其它人力资源工作息息相关,同时也与外界社会环境、经营环境以及应聘者自身素质相关。因此在社会、经营环境、应聘者和企业自身这四个方面都会产生招聘风险,而社会制度和经营环境等方面的原因则不是企业可以左右的,但是应聘者和企业自身的原因导致的风险是企业可以自主控制的。可以通过改善相关制度达到规避风险的目的,所以分析招聘风险产生的原因,并在此基础上找到控制和规避风险的方法是相当重要的。
二、相关研究的最新成果及动态
(一)国外研究现状
能否招聘到合适的员工,是否拥有富有竞争力的人力资源,是一个组织兴衰成败的关键,要想吸引这样的人才,招聘是必不可少的过程。然而企业在招聘中面临的困难造成了企业的人力成本高于人力产出。招聘是专业性很强的一项人力资源管理工作,企业在招聘过程中会遇到各种类型的风险,对这些招聘风险的分析能够帮助企业认清招聘过程中存在的风险,提高招聘的有效性。西方发达国家已经注意到企业在招聘风险中存在的一系列问题,并由此形成了一些关于招聘风险回避和控制的对策。
1、增加招聘信息的透明度
为解决信息不对称带来的风险问题,根据微观经济学的基本原理,有两种方法可以选择,一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号,二是企业进行信息甄别。同时企业向求职者传达自身管理模式、思想、制度等信息也是必要的,这样有助于求职者充分了解企业的实际情形,形成真实预期,进而自我筛选。
向准工作人员进行市场营销与营销你的客人并没有什么不同(同样重要)。如果您创建一个强有力的磁铁,你会吸引到更多可以让你相信优秀的人才。正如对待您的客人一样,如果他们不知道你在那里或你所提供的,没有人有可能走到门口。这使得我们的主题落在如何招聘上。(托尼·夏佩尔,2007)
2、正确地进行人力资源规划
由于确认职位的需要与获得合格人才之间通常存在着明显的时间延滞,所以必须进行有效的人力资源规划,主要是通过正确运用德尔菲法、回归分析法等方法,有效地进行人力资源规划,在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。
填补职位空缺并不那么容易的。雇主不能根据突发奇想和偏见简单地挑选候选人,需要遵守法律法规。雇主错过任何一个未来的员工,都会带来申请诉讼等多样性的麻烦。(马克·沃森,2007)
(二)国内研究现状
1、招聘风险种类的研究
对招聘风险种类的研究,各位专家的观点大同小异。整理后发现他们都讲到了招聘成本的回报风险、人才测评风险、道德风险。但由于一方面他们的研究程度不同,另一方面有些专家也会有不同的观点,所以在总结分析他们的研究成果上我在这里主要引用了钟慧、宛文敬等专家的观点。
(1)回报风险。一方面是人员甄选的高昂费用,空缺职位等级越高,其花费也就越大。如果甄选出的人员不合格,则不但甄选成本无法收回,还会随年限的推移而产生持续的负面效应。(钟慧,2007)
(2)人才测评风险。招聘工作是—项需要各种科学测评技术来对应聘者进行各种测试,进而根据测评结果选拔人才的工作。
(3)法律、文化风险。企业处于社会之中,必然会受到社会中法律和文化的约束,企业的招聘工作如果与法律和文化相抵触。不仅招聘工作可能被强制终止,甚至会影响企业的经营,给企业带来不小的危机。(宛文敬,2008)
(4)选择的风险。提供外包服务的专业招聘机构与委托企业所掌握的信息是不对称的,外包商比委托企业更了解自己的真实技术实力、人员实力等,并有可能向企业提供不充分或不真实的信息。会给企业的招聘带来风险。(吴艳丽应晓跃文建秀,2008)
(5)速度风险。招聘速度是衡量人力资源管理工作的一个重要指标。对投递简历的应聘者反应速度越快,就越可能招收到优秀的人才。
(6)道德风险。企业人力资源管理不仅在人才的招聘上存在着信息不对称,而且在人才进入企业后仍存在着信息不对称。(梁茂辉,2007)
2、招聘风险产生原因的研究
在分析了风险种类的基础上,各位专家学者也对原因进行了研究。因为宛文敬的条理框架比较清晰,主要分为社会原因,企业经营环境方面的原因,应聘者自身的原因,企业自身的原因。所以我在这里主要采用了他的框架。对于其他专家提出的不同意见,我在不改变框架的基础上对他们的不同观点进行了穿插处理。
(1)社会原因
社会是—个由各种要素构成的有机