文档介绍：XX电力公司
考
核
方
案
设
计
目录
一 设计目标 4
二 设计原则 4
三 设计思路 5
1 季度绩效工资分配 5
季度绩效工资总额 5
部门季度绩效工资分配 5
员工季度绩效工资分配 5
2 年度绩效工资分配 5
年度绩效工资总额 5
3 绩效工资分配计算公式 6
部门绩效工资分配 6
员工绩效工资分配 6
四 部门考核方案 7
1 体系构成 7
2 考核内容 8
季度考核 8
年度考核 10
部门加权价值 11
五 员工考核方案 12
1 体系构成 12
2 考核内容 13
季度考核 13
年度考核 15
六 部门经理考核 16
1 体系构成 16
2 考核内容 17
季度考核 17
年度考核 18
七 考核管理 19
1 考核组织 19
总经理办公会 19
各部门经理(和经理助理) 20
人力资源部 20
员工 21
2 考核流程 21
部门考核流程 21
员工考核流程 23
部门经理考核流程 24
3 流程说明 24
八 方案实施说明 26
九 附表 26
1 部门考核 26
附表1:部门季度工作计划/KPI指标考核表 26
附表2:部门工作满意度考核表(高管) 28
附表3:部门工作满意度考核表(部门) 35
附表4:部门季度考核成绩汇总表 46
附表5:各部门考核策略与考核指标汇总表 48
附表6:部门年度KPI指标考核表 57
2 员工考核 58
附表1 员工工作负荷度考核调整表 58
附表2 部员工工作态度考核表 58
附表3 第X季度员工工作计划及岗位KPI指标考核表 59
附表4 部员工季度考核成绩汇总表 60
附表5 部员工季度考核成绩年度汇总表 60
附表6 各类员工能力考核要素表 61
附表7 能力要素评价标准表 62
3 部门经理考核 64
附表1 部门经理高管满意度考核表 64
附表2 部门经理部门满意度考核表 64
附表3 部门经理员工满意度考核表 65
设计目标
本方案是基于以下主要目的设计的:
为部门和员工提供价值导向,为实现公司目标、部门目标提供保证;
通过绩效考核体系建立部门和员工的奖惩标准,从而逐步形成公司的价值体系。
通过考核让员工更加清楚地了解公司对部门、员工的目标要求,确保员工的个人目标与部门目标、公司目标保持一致,最终为实现公司目标提供保证;
客观评价部门业绩和员工业绩,为员工奖惩、培训、绩效工资分配、工资晋级、职位晋升提供依据;
促进内部公平和激励员工,提高员工积极性。
为员工提供及时的绩效反馈,使员工的工作成绩能得到及时的肯定,以增强其信心。对工作中的不足也能及时发现,以便加以改进。
加强部门及员工间的协作,提高效率;
其它包括培训需求发现、公司价值标准建设、员工职业生涯发展等目的。
通过绩效考核找出部门或员工的工作结果与目标要求之间的差距,帮助部门或员工制订自我改进计划,并为员工奖惩、培训、工资晋级、职务晋升等提供指导和依据。
设计原则
绩效导向原则:该体系具有明显的绩效导向功能。即在既定的绩效工资分配总额下,体系自动将业绩较差的部门或员工的绩效工资转移到了业绩优秀的部门和员工身上。
可操作原则:这个原则要求我们在设计每个定量指标时,必须考虑指标的可计划性(期初可制订明确的计划)、可统计性(期间有详细有效的统计数据)与可考核性(有考核主体负责指标的考核,并能出具考核数据)。同时还要注意尽量减少定性指标的考核内容。
相对公平原则:任何考核均不可能做到绝对公平和全面公平,因此,我们在设计考核方案时,只考核了主要的、关键的和核心的职责和价值内容,反映总体上的、主要的、大面积的基本公平。我们需要特别注意以下两个方面:
不要纠缠于细枝末节;
不追求要指标的数量和强求指标的全部量化;
有效性原则:我们从两个方面进行了有效性的考虑。第一,在设计指标时,我们尽量选取考核结果为正常工作结果的指标,而不需要另外增设专人或进行专门组织。第二,在考核关系的设计上,尽量让指标的考核关系与工作职责的监督控制关系一致,即“谁计划、谁控制、谁考核”的原则,以尽量让考核工作所占用的资源最少,提高考核的有效性。
考核体系构成
公司考核按考核对象不同分为部门考核、部门经理考核和员工考核,按考核时间不同分为月度考核、季末考核和年度考核。
月度考核:对与正常月度工作安排一致的指标实施月度考核,对不能在月度考核的指标在每季度的最后一个月进行考核。
季末考核:在月度考核基础