文档介绍：摘要:心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带,是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用,重视心理契约的构建,对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 
关键词:心理契约;员工;管理;期望;激励 
 
1 心理契约的内涵 
 
心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式的契约,但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 
 
2 心理契约的特点 
 
可预测性 
(1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中,双方行为的可预测性,是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系,双方才能对彼此关系的走向进行预测,也才能真正建立心理契约。 
(2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合,双方可能达成较多的心理默契,这样双方的心理距离也越来越近,工作中也更容易达成默契。 
(3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上,员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性;在与领导的关系上,员工往往期望领导是值得信赖的,如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的,往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善,以防止心理危机的出现或减少损失。 
 
主观性 
心理契约没有正式的文字记录,而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处,期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉,个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解,这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 
就员工来说,员工对企业的期望,不仅取决于企业的相关管理政策,而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望,这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说,这种主观性表现在以下几个方面: 
个人认知上的差异性 
在与企业的关系上,有些员工看到了企业行为中积极的一面,认为企业履行了契约;有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而,认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异,不同的人对企业的评价是不相同的。 
不同员工的需求、期望可能不一样 
马斯洛的需求层次理论揭示了人们需求的阶段性和多样性。表现在现实生活中,心理期望呈现出多样性和差异性。如果忽视个人需求、期望,就容易导致员工与企业的相互期望未能很好的匹配。这种情况在企业管理中的存在是较为普遍的。 
 
不确定性 
正式契约的内容、职责、权利都是明确固定的,不能随契约一方的主观意愿的改变而发生改变。而心理契约的本质是一种心理期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。人们在一个企业中工作的时间越长,心理契约所涵盖的范围就越广,同时在员工与企业之间的关系中,相互期望和责任的隐含内容也就越多。这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。 
心理契约不像正式契约那样通过谈判、协商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公开化,