文档介绍：基于胜任力模型的培训体系建立(实务篇)
课程说明一:
课程目的
1、了解胜任力模型的概念和意义
2、掌握胜任力模型建立的基本方法
3、理解胜任力模型在培训体系中的应用
4、掌握基于胜任力模型的培训体系的建立方法
How 怎样学?
积极参与
延迟评判
保持空杯
一、鼓掌
爱的鼓励
共同语言
共同语言
回答:非常好!
二、问好
共同语言
三、感觉
好极啦!
棒极啦!
爽极啦!
目录
第一部分胜任力模型概述
第二部分胜任力模型的构建
第三部分胜任力模型的应用
第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用
人力资源部门的困扰
员工的能力评估到底该怎么做
选拔员工的依据是什么
培训的驱动力到底是什么
培训的效果转化率太低,空有投入没有回报
胜任能力产生的小故事
美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人非常失望。
麦克里兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中,麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。
通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
在1973年,麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章:“Testing petency Rather Than Intelligence”。这篇文章的发表,标志着胜任素质运动的开端。