文档介绍：劳动风险实务操作参考手册
2010年5月第一版
项目
对策
第一部分:招聘录用
招聘广告内容一定要合法
一、招聘广告应避免歧视性条款:性别、身高、民族、地域;影响社会形象,重则会带来官司;
二、保持不同形式、类型的招聘广告一致性:如不一致或差别太大,以后会有隐患,比如以“不符合录用条件”为由辞退员工,一旦将招聘广告作为重要的裁量证据,单位会不利。
明确设定“录用条件”
一、明确设定“录用条件”。
1、使员工明白要求,指明努力方向,有明确的理由和证据不符合录用条件,进行合法解聘。
2、设定时,要明确化、具体化,从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件,忌空泛化、抽象化;
二、事先公示“录用条件”,证明员工知道。
1、通过招聘广告中明确“录用条件”,注意将广告存档备查,并保留媒介原件。
2、招聘时向其明示,并要求员工签字确认;
3、建立劳动关系前,通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件,并要求签字确认。
4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形;
5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定,并将岗位说明书作为劳动合同的附件。
三、明确区分招聘条件与录用条件。
招聘条件与录用条件有明确区别,签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述,明确告知劳动者并在劳动合同中载明。
四、明确考核标准。
1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”,还必须完善考核制度,明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合,有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件,也是摆设;
2、在正式签订劳动合同时,用人单位应当告知劳动者,公司在试用期间将如何对其进行考核,考核内容及评分原则,劳动者最终录用将以什么作为客观依据。
项目
对策
主动履行“告知义务
一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况:工作内容、工作条件(环境、职业危害情况安全生产)、工作报酬;其它重要情况:用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、处罚。
”
二、回答劳动者的相关咨询。
三、注意保留相关证据。使自己在将来劳动纠纷中处于有利地位。
1、要求劳动者在入职登记表中声明:公司已获知------情况,并要求其签字确认;
2、在劳动合同中约定:乙方已向甲方充分了解了-------以及其它相关情况;
3、制作“用人单位基本情况告知函”,将有关情况详细列明在内,并设计一栏填写员工要求了解的情况,出示给员工,要求其签名,并保留证据;
4、对于存在职业危害和特殊危险的岗位,最好单独制定告知书,由员工签字,企业保管。
审查求职者相关背景
主动询问相关情况:用人单位告知义务是主动的,而劳动者告知义务是被动的,单位应主动咨询需了解情况;
询问情况应与劳动合同直接相关,不得侵犯劳动者的隐私权(含有无异性朋友、是否身孕等);
核实劳动者个人资料的真实性。(资格证书、学历证书、工作经历等背景调查);
做好证据保全工作。让其在个人简历上签字并声明确保其真实性,包括相关证书复印件署名等,否则将承担相关责任。
确认求职者是否存在潜在疾病
做好入职体检工作
确定求职者是否年满16岁
年龄审查。
核实求职者是否已解除劳动关系
必须注意,无论用人单位是否存在过错,是否知道其招用劳动者尚未解除或终止合同