文档介绍：基于受训对象提高培训效果的三个策略
来源:培训界
决定培训效果的因素很多,而员工,即受训对象就是其中之一。从“要你培训”转为“我要培训”、从“培训考核”转为“职业晋升”、从“集体上课”转为“分层次培训”,就是从受训对象层面分析并提高培训效果的三种策略。
一、从“要你培训”转为“我要培训”
只有实现“我要培训”,企业的培训工作开展起来才能有声有色有动力有激情,员工才能在培训过程认认真真听讲,培训过后主动撰写培训总结,并想方设法将学到的知识应用的实际工作中,或者是用来解决自己工作中的问题,这也是企业最想看到的情景。
而目前的培训大多还停留在“要你培训”阶段。比如,当接到培训组织部门通知需要进行某方面培训的时候,主管首先反应就是今天谁有时间,也就是说,看谁比较清闲,而不是看谁最需要培训,是不是按照部门规划或者员工职业生涯规划安排培训。如果说张三平时没有什么事情,主管就会对张三说:“今天你没有什么事,那就到培训中心上课吧。”于是,形成一种情况,平时业务繁忙的员工,越得不到培训;越清闲的员工,培训的机会就更多。对于组织而言,这是一种很不正常的现象。也就是说,来培训的员工,大部分都是自身不想来的,是主管安排来的。不难想象,这种人到课堂上课的场面将会如何。
要实现“我要培训”就必须提高培训的针对性,人力资源首先要明白这是为谁准备的一堂课,然后才能让学员觉得这课程是为我准备的,正好是我需要的,这二者要对接好。培训课程按照针对性来体现在一般专业性较强,而非针对性课程,一般都是通用性较强的课程,比如激励类、成功类、个人发展类课程。对于针对性较强的课程,应该与员工职业发展通道相结合。也就是说,员工想在自身职业通道上获得更好的发展,一是需要通过相应的培训,二是需要通过相应专业的考试。这使得员工获得培训不是为了公司业务的需要,而是为了自身发展的需要。只有把接受培训成为了自身发展需要,员工才能有动力接受培训,而且能够感受到未来个人发展的希望。
二、从“培训考核”转为“职业晋升”
企业往往都有培训考核制,可是考核往往流于形式,走走场子,其实要想让培训考核实现效果,必然要有培训的激励措施,比如职业晋升,当员工的培训效果和员工的个人发展挂钩,这对于促进培训转化是很有刺激作用的。
员工培训通过短期培训,不可能能够起到立竿见影的效果,这也是培训工作难以组织的根本原因。很多主管都希望通过某种课程培训,在短期内就能让员工完全胜任或者有多大改观。有这种想法是可以理解的,但是,这是不现实的。知识首先是一个长期的积累过程,而不是一时堆放的过程。那么,怎样才能让员工主动的进行长期积累,这就需要建立培训考核制度和职业晋升挂钩。也就是说,对于不同的个体,采取不同考核方式:一是基础考核,二是发展考核。基础考核,也就是通常所说的,在职务晋升上的基础条件,比如相应的管理课程培训、领导艺术培训等。组织在准备提升一名员工时,该员工的发展考核,特别是提升前两年的发展考核情况将作为重要依据。不同职务、职等需要的积分不同,员工如果没有达到相应的积分,将无法获得晋升。专业积分,使作为职级调整的必备条件。员工在接受培训过程中,自身相应积分不断积累,就为职业发展奠定基础,从而激励员工自身发展。
同时要将这种机制在员工培训开始之前就形成制度,并让员工知道,只有这样才能提高员工的