文档介绍：员工薪酬与激励制度设计
猎人与狗的故事
从前,有位猎人养了几条猎狗,他一直在想办法让它们抓更多的兔子。
开始猎人规定,凡是能够在打猎中捉到几只兔子的,就可以得到几根骨头,
捉不到的就没有吃。这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都
不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。就这样过了一段时间,问题出现了,
猎人发现猎狗捉到的都是小兔子……猎人经过思考后,决定不将分得骨头的
数量与兔子数量挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次总重量,按照重
量来奖罚,于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了,猎人很开心……
但是过了一段时间,猎人发现猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的
猎狗捉兔子的数量下降得越厉害。于是猎人去问猎狗,猎狗说:我们把最好
的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不动
兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗?猎人于是分析汇总了所有猎狗捉到
兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量,以后即使捉不
到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴,大家都努力
去达到猎人规定的数量……一段时间后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的
数量,这时,其中一只猎狗说:我们这么辛苦,这么努力,得到的仅是几根
骨头,而我们捉的猎物已远远超过了这几根骨头,我们为什么不能给自己捉
兔子呢?于是,有些猎狗就离开了猎人,自己捉兔子去了……
1、怎样建立有效的绩效考核体系?
2、怎样有效地激励和留住人才?
3、怎样制定合理的员工薪酬体系?
4、如何切实有效地建立和增强企业核心竞争力?
5、怎样建立高效灵活的业务流程?
6、财务资源如何有效地配合企业高速发展?
7、怎样有效地管理销售渠道?
8、怎样有效地拓展新客户及留住老客户?
9、如何利用信息技术创建企业的竞争优势?
10、怎样使企业的战略适应中国入世和全球化浪潮?
困扰中国企业的10大管理难题
▲人力资本理论
▲ 360薪酬
▲薪酬制度
▲薪酬体系设计
内容提要
人力资源系统- 公平、具竞争力的薪资水准
公平、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的
薪资可使企业吸引到合格的员工,鼓励员工积极工作,提高技能,从而提升
企业效率,赢得竞争优势。
确定薪资水准的两维准则
强
内部公平性
外部竞争性
高
低
外部竞争性:薪资调查
-相对市场,薪资具有竞争力
内部公平性:
-薪资由岗位技能、责任及条件等因素
界定,不同岗位薪资具可比性。
薪资体系
薪资体系
-以岗位确定薪资
-薪资为区间薪资,依市场薪资水平、任职者技能、资历等因素调整。
弱
人力资本理论
20世纪50、60年代初,美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔创建
主要观点.
资本分两种:物质和人力资本
人力资本对现代经济增长的贡献远大于物质成本
人力资本是现代经济发展最重要的内生变量和决定性要素
人力资本的种类
用于医疗保健的投资
用于在职培训的投资
用于各种正规教育的投资
用于成人教育的投资
用于个人和家庭为寻找更好的就业机会而进行流动的投资
具有激励作用的管理手段
目标管理
行为校正
员工参与:参与式管理、质量圈、员工持股计划
浮动工资:计件工资、利润分成方案
技能工资方案:
灵活福利:
股票期权
绩效管理
薪酬设计
什么是360薪酬?
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
固定工资
月度奖金
年度奖金
现金补贴
保险福利
带薪休假
利润分享
持股
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工作认可
挑战性工作
工作环境
工作氛围
发展、晋升机会
能力提高
职业安全
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薪酬制度
目的:
保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引优秀人才
对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工
通过薪酬机制,将短、中、长期经济利益结合,促进公司与员工结成利益共同体关系
原则:
员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据
外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据
根据不同岗位的特点,制定不同的工资结构,以最大限度地激励员工的表现
反对平均主义分配,工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜