文档介绍：管理创新
中国高新技术企业
“绩效”内涵阐释
相雪
【摘要】绩效管理是当代人力资源体系中的最核心内容。时至今日人们对绩效的概念的认识仍然存在分
歧。本文理清了“绩效”概念的发展过程有助于正确理解“绩效管理”这个关键概念。
【关键词】绩效绩效管理团队绩效
自世纪年代美国管理学家提出了“绩效管理”这一概念与组织目标相关的行为。并认为只有与目标相关的行为才算得上绩
后绩效管理已受到全世界管理界的高度关注和重视多年来已效。
经在全世界强企业中广泛应用。摩托罗拉公司就认为管理人和对行为、绩效和结果进行了界定指
力资源管理绩效管理。年代绩效管理传入中国以其完善的体出行为是人们工作时的所作所为绩效是具有可评价要素的行为
系框架、优美的业务流程和持续改进的良性循环深受管理者们的这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用结果是因为绩
青睐。但是绩效管理在我国似乎有些“水土不服”发展比较缓慢。效而改变了人或事的状态或者条件进而有益于或者阻碍组织目标
大多数企业的绩效管理仅仅停留在绩效考核的层面上甚至有的企的实现。
业认为绩效管理就是打打分填填表的事。绩效管理遭遇新的尴尬。此看法也得到一些研究者的赞同。然而由于这种观点的适用
对于绩效管理的误解和扭曲源于对“绩效”概念的不清晰内涵把握范围狭窄以及它的操作性欠差因而大多数情况下对于“绩效即行
不准确。在一些研究文献中绩效被视为无需界定或已经约定俗成为”的观点在实践中还是难以执行。
的“前提”或“常识”而不予讨论或是有意无意的忽略。事实上如果⒊绩效是胜任特征或称胜任力
我们对绩效内涵认知不全、把握不当随之而来的绩效评价就无效正是基于前面两种观点的缺陷著名的咨询公司及其总
度可言。只有把内涵搞清了绩效管理等问题也就迎刃而解了。裁等人是能力主义的倡导者提出“绩效即能力”的观点。他
一、绩效是一个包含多元目标在内的概念。们认为基于能力的判断体现了未来导向的绩效管理视角。这种观点
绩效正如和所说“是一个多维建构观察尤其得到知识型企业的认同。当然这种观点同样也存在缺陷因为
和测量的角度不同其结果也会不同。”单纯从语言学的角度来看能力只有在有效发挥其作用时才能产生效果。
绩效包含有成绩和效益的意思。在经济管理活动中是指社会经济管其实绩效实质上是一个多维概念不能简单等同于某一个方
理活动的结果和成效在人力资源管理中是指主体行为或者结果中面。绩效的概念存在于不同层次之上。指出了绩效的三
的投入产出比。个层次组织、过程职能及团队、个人。绩效有组织绩效、团队绩效
从管理学角度看绩效是组织期望的结果是组织为实现其目和员工个体绩效三个层面。对绩效的单维度视角是导致一些单位
标而展现在不同层面上的有效输出它包括个人绩效和组织绩效两对绩效理解偏颇的重要原因。
个方面从经济学角度看绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承三、团队绩效在整个绩效概念中的地位日益凸显。
诺关系绩效是员工对组织的承诺薪酬是组织对员工所做出的承近年来在关于绩效的研究中领域有了更大拓展更多地由个人绩
诺从社会学角度上看绩效意味着每一个社会成员按照社会分工效转向团队绩效的研究团队绩效被赋予了更新的见解
所确定的角色承担他的那一份责任。他的生存权力是由其他人的绩和对团队