文档介绍：XX集团绩效管理框架设计方案-以KPI为核心的绩效管理系统
绩效管理定义
绩效管理是指通过设定组织目标,运用一系列的挂你手段和方法对企业战略进行分解,对组织运行效率和结果进行控制和掌握的过程,其最终目的是通过提高组织中个体绩效从而提高组织整体绩效,到成企业战略目标.
绩效管理包括短期绩效管理和长期绩效管理,长期绩效管理主要通过战略规划系统来完成;短期绩效管理主要通过经营计划与检讨,工作计划管理来往成.
绩效管理扮演的角色: 战略分解,战略监控,战略诊断.
公司目标
业务单位/部门目标
岗位目标
个人利益
团队利益
公司利益
绩效管理
企业战略与绩效管理
战略规划
经营目标与计划
经营检讨
远景,任务,价值和侧重点
3年—5年战略与目标
年度经营目标与关键行动
按照年度计划落实执行
绩效监控与检查
年度经营分析诊断
对年度目标和关键行动进行规划,明确行动方案
总重点
财务结果
客户满意度
市场份额
员工激励和满意度
让整个公司参与进来
绩效管理循环
经营管理目标与计划
绩效考核
战略规划
绩效结果用于分配和激励
绩效辅导与监控
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KPI指标对企业战略的导向作用
企业使命远景
企业战略规划
成功关键因素(CSF)
战略性财务KPI和非财务KPI
落实
KPI指标体系
KPI 指标体系结构
KPI 指标库
常规KPI指标
改进KPI指标
经营检讨机制
KPI 指标与行为模块的对接
对接
A
B
C
经营目标,绩效计划与各类KPI指标之间的关系
经营计划和绩效目标
经营计划和绩效目标
公司绩效计划
部门绩效计划
员工绩效计划
公司绩效指标
部门绩效指标
员工绩效指标
KPI 指标
KPI 指标
KPI 指标
管理要项
管理要项
行为指标
常规KPI指标
改进KPI指标
,有难以用KPI衡量的关键管理领域和活动,.
行为指标由与纳入考评的改进KPI指标密切相关的一组或若干组行为要项及工作标准组成,,要考虑与改进KPI指标相关的行为模式由哪些,并从中找出有问题的行为要项,.
分解
分解
对应改进KPI指标
绩效管理的核心思想是不断提升组织和员工绩效
绩效管理的第一要求就是不断提升组织和员工绩效。完整的绩效管理由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分构成,兵形成一个闭循环结构。
从组织层面来说,表现为绩效管理循环,即通过计划、实施、辅导、检查、改进来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平。
从个人层面来说,表现为不断提升的绩效改进循环,通过员工和主管的共同参与,通过绩效辅导、检查和反馈等几个环节实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
绩效管理是一个持续沟通的过程
绩效管理是管理者和员工双方就目标及如何达到目标而达成共识,兵协助员工成功的达到目标的管理方法。
绩效管理不是简单的任务管理,也绝不能将绩效评价或考核等同于绩效管理,绩效评价仅仅只是绩效管理的一个环节,绩效管理特别强调沟通、辅导及员工能力的提升,而且沟通应该是贯穿始终的,在不同的阶段沟通的重点也有所区别。
绩效管理是一个持续沟通的过程
全过程的沟通
计划
辅导
检查
反馈
员工
主管
计划确认
方案反馈
员工
主管
反馈指导
反馈求助
员工
主管
反馈纠偏
反馈说明
员工
主管
反馈鼓励
反馈改进
在计划阶段,主观与员工经过沟通就目标和计划达成一致,并确定绩效评价的标准;
在辅导阶段,员工就完成绩效目标过程中遇到的问题和障碍向主管求助,作为主管有义务对员工遇到的问题提供技能上的指导或协助员工解决外部资源等障碍;同时,这一阶段双方还应根据条件的变化,经沟通一致后,提出计划变更,并确定新的评价标准;
在检查阶段,实际上是主管收集评价数据和及时纠偏的过程,主管应对员工在完成目标过程中出现的问题进行及时纠偏;
在反馈阶段,主管应及时将评价结果反馈给员工,及时给予肯定,并通过沟通找出工作中的不足,明确下阶段工作努力方向。
绩效管理是一个持续沟通的过程