文档介绍：《人员素质测评理论与方法》考点
第一章人员素质测评导论
(一)人员素质测评的基本概念
1、素质的特性:基础作用性、稳定性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、分解性、层次性与相对性;
2、素质的构成:个体素质分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质等。
3、记忆:素质结构体系(图)-P6
(二)人员素质测评的主要类型
1、素质测评:是指测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程;或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2、人员素质测评与人才素质测评的区别理解即可。前者有16岁以上具有正常劳动能力的限制。
3、人员素质测评的类型:选拔性、配置性、开发性、诊断性、考核性
类型
特点
原则
选拔性测评-P11流程图
强调功用、测评标准刚性强、客观性、指标的选择性、结果是分数或等级
公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
配置性测评-P13流程图
针对性、客观性、严格性、准备性
开发性测评-P15流程图
勘探性、配合性、促进性
诊断性测评P16流程图
内容精细或全面、过程是寻根究底、结果不公开、系统性
考核性测评-P17流程图
目的是提供依据或证明、侧重现有素质的价值和功用、概括性、较高的信度与效度
全面性、充足性、可信性、权威性或公众性
4、人员素质测评的特征:评定、诊断反馈、预测
5、马克思曾说过:人来到这个世间没有带着镜子,他总是习惯于拿社会群体当镜子来照
6、人员素质测评的作用:基础、重要手段、尺度、效果
第二章胜任力理论及其对人员素质测评的作用
(一)胜任力理论的起源与发展
理解:胜任力理论在不同时期的主要代表人物及其对胜任力研究的贡献
人物
时间
贡献
怀特
1959-1963
《再谈激励:胜任力的概念》petence;《人际关系胜任力》探讨了胜任力与社会生活之间的关系
麦克里兰
1972-1973
1976
胜任力的行为事件访谈法诞生,确立了胜任力体系
《职位胜任力测评指导》标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透
鲍伊兹
1982
《胜任的经理人:有效绩效模型》标志着胜任力研究新阶段的到来,开始登上历史舞台
斯坦伯格
1983
智力三元理论进一步发展了胜任力概念
普拉哈拉德
将胜任力带入战略层次,成为战略管理的热点
(二)胜任力理论比较【超级重点】
识记:胜任力的定义与基本属性,有关胜任力的洋葱模型、冰山模型、梯形模型、金
字塔模型,构建胜任力模型的主要数据收集方法
理解:按照不同标准所划分的胜任力的类型,胜任力的有效绩效模型
1、胜任力:指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩效者所具备的可以测量与开发的个体特征,它们能够将高绩效者和一般绩效者区分开来,其中有潜在的个体特征,也有外显的个体特征。
2、胜任力分类
分类标准
类型
个体职位差异
工作胜任力、岗位胜任力、职务胜任力
可观察性、潜在性
表面胜任力
中心胜任力
胜任力的可变化情况
硬性胜任力
软性胜任力
任务具体性、行业具体性、公司具体性
元胜任力、行业通用胜任力、组织内胜任力