文档介绍：管理实务
基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析
干志文中南建筑设计院股份有限公司
面试人选,同时其职责也应由单独负责向组织和主持进行转
摘要:解析人力资源管理部门人才招聘的本义,从目标、职
换。在进行大批量面试时,人力资源部必须组织其他专业部门
责、风险、共赢四个方面提出招聘原则,对校园招聘和猎头招副总级别以上的高层组成群体面试小组,公开、公平、公正地
聘进行了补充探析。对人才进行考核。面试中,须科学设计评判方法,遵循“专业部
关键词:人力资源管理企业招聘创新管理门主判断、群体决策同把关”的原则,减少定性判断,增加定量
分析,增加决策的科学性。以面试地产发展中心员工为例,面试
人才招聘要做到令企业高层和各部门满意、对公司发展有时,应聘者最后的分数可按照8:1:1的权重进行分配,即地产发
益,人力资源部须把握“明确目标、分清职责和规避风险、合作展中心面试官的最后评判分数占应聘者总分数权重的80%,人
共赢”的原则。力资源部门面试官占10%,其他部门意见综合起来占10%,以此
明确目标,分清职责。人力资源部在招聘的时候,必须清相加得出应聘者最终得分,取分数最高者。同时应设定应聘者
楚公司的选人原则和招聘目标,更重要的是,必须认识到自己的最低分数线,面试分数在80分以上方可考虑。打分标准可由
的职责是组织和主持,不是包办。没有任何一个企业的人力资各部门拟出本部门所需人员的具体标准,经人力资源部综合公
源部能够包办所有招聘工作,一个人或一个部门的专业知识是司用人原则修改定稿,面试时统一发放面试组考官,由其根据
有限的,企业招聘的却是各个领域各个方向的人才,仅凭一个规则评判打分。标准的制定尽量做到以量化为主,减少定性判
人力资源经理的几轮面试,是无法准确判断一个人能力优劣断,以增加评判的科学性。这样既满足了公司总体要求,也符合
的。由此说来,人力资源部有把握判断的,其实只限于前面两轮各部门实际;既分散了人力资源部门的责任风险,也增加了决
以内的面试,即人才的外形相貌谈吐等整体素质是否符合公司策的科学性。
标准,事业观、人生观和价值观是否和公司一致,后面的判断, 关于校园招聘。校招时间应越早越好,六月份企业即可初
无疑需要专业部门的参与。因此,明确自己的招人目标和原则, 步启动,九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许
分清自己的职责,是人力资源部选才的第一立足点。的前提下,企业也可设立暑期实习生计划,补充校园招聘。该计
规避风险,合作共赢。招聘需承担一定的风险,这种风险划的好处一是可以尽快了解毕业生信息,抢得先机;二是可减
包括部门的责任风险、公司的成本风险、其他部门的用人风险少公司实习成本,暑假实习生计划不同于公司的正式实习,给
等。人招得不好,不但浪费公司成本,而且威胁公司发展。为规实习生提供锻炼的意义远大于正式实习,因此所花费的成本远
避风险,人力资源部在选人时,须以“共担责任,分散风险”为小于正式实习;三是应征者较多,暑假对来年即将毕业的学生
原则,积极而慎重的和其他部门开展合作,实现部门和公司的来说极为重要,是增加工作经验的最佳时期,因此大多数毕业
双赢。生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生
具体到一般企业,有如下做法: 面试大赛机会,挑选优秀人才