文档介绍：***典型经验申报表
典型经验名称
畅通职业发展“双通道”助推员工成长与成才
专业类别
人力资源-专业人才培养
应用层面
区域、省公司( ) 地市(超高压)公司(√)
申报说明:
为吸引、激励和留住优秀人才,让员工主动参与自己的职业生涯规划,促进人企和谐发展,长治供电分公司结合本单位发展实际,在经过大量实地调研的基础上,引入人才培养“双通道”机制。通过建立管理通道和专业技术通道,为员工晋级成长提供了不同平台,实现员工个人目标和组织(企业)目标的双赢。自2010年实行职业发展“双通道”以来,公司形成了员工自上而下积极提高自身业务素质、技能水平和管理能力的良好氛围,为企业发展起到了巨大的推动作用。
区域、省公司推荐意见:
同意申报
2011年09月30日(公章)
***专业部门审核意见:
年月日(公章)
申报单位:山西省电力公司申报时间:2011年09月30日
畅通职业发展“双通道”助推员工成长与成才
专业名称:人力资源-专业人才培养发布日期:2011年9月
报送单位:山西省电力公司长治供电分公司
[摘要]为激励广大员工提高自身素质,实现企业健康快速晋级发展,长治供电分公司通过实施员工职业发展通道(以下简称“双通道”),为企业员工成长、成才、解决人才的发展与晋升进行了有益的尝试。“双通道”一是指管理通道,员工通过走管理通道,承担更多责任来实现职位晋升;二是指专业技术通道,员工通过在专业技术技能岗位上的技能和经验的提升,成长为某个领域的专家。通过双通道,实现员工个人目标和组织(企业)目标的双赢。自2010年实行职业发展“双通道”以来,公司形成了员工自上而下积极提高自身业务素质、技能水平和管理能力的良好氛围,为企业发展起到了巨大的推动作用。
一、专业管理的目标描述
为吸引、激励和留住优秀人才,提高员工专业、专长、专注力,为员工设计科学的职业发展通道,推进公司员工职业生涯设计工作,为员工提供更大发展空间,为公司发展培养和储备人才,长治供电分公司结合本单位发展实际,在经过大量实地调研的基础上,引入人才培养“双通道”机制:一是基于员工能力和个性的客观差异,不同员工明确不同的职业定位和取向;二是基于管理类、专业技术类岗位工作特性的根本差异;三是基于公司的发展,培养出色的管理人员、优秀的专业技术和技能人员、专家,使员工得到充分的认同与激励,从而激发企业和员工协调发展的原动力。
人才培养“双通道”机制涵盖了公司全体员工的每一次晋级、晋升,给每一名员工的职业发展指明了短期、中期、长期方向。它的管理范围包括管理通道和专业技术通道的职业发展要求、规划、晋升条件、评聘、待遇等具体内容,目标是为吸引、激励和留住优秀人才,为员工设计科学的职业发展通道,推进公司员工职业生涯设计工作,为员工提供更大发展空间,为公司发展培养和储备人才,推动公司更好更快发展。
二、专业管理的主要做法
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针对新分配员工进入企业后,首先由公司人力资源部和人力资源服务中心开展岗前培训,内容包括企业发展简史、电网发展和规划、劳动组织和规章制度以及安全规程等。其次依据员工个性差异,开展职业生涯设计,选择并进入职业发展通道。处于管理通道中的中层管理者,按定员定岗管理,依据长治供电分公司中层干部选拔、任用管理办法来进行聘任和晋升,初级管理者由各单位依据员工表现,择优选拔。处于专业技术通道中的员工,先是依据员工所从事的专业工作年限和相应技术职称评聘规定取得资格后,再根据本人专业工作能力、取得的成果等综合情况,由公司依据岗位划分进行评聘,获取称号后,予以聘任。
双重通道相互贯通,管理通道中主任师可从专业技术通道中产生,专业技术通道中的首席专家与管理通道中的高级管理者两道同标位。
专家编制规定,设定的专家专业由公司确定,资格评定认证及聘任程序按照所在单位推荐、资格审查、技术院考核委员会评审、经理办公会批准、公示和正式文件聘任六个阶段进行最终确认。
专业技术通道人员的考核管理和专家级人员管理由公司人力资源部负责,日常考核工作由专业管理部门负责。工程师、技术能手的管理考核由所在单位负责。专业技术通道人员的考核内容,主要考核工作业绩、岗位贡献、专业技术成果、学术研究论文等。具体考核内容、考核标准、考核评定,由专业管理部门负责确定。对年终考评不称职,或连续两年考核为基本称职的专业技术通道人员进行调整。对专家的调整由人力资源部会同公司电力技术院专家委员会及专业管理部门汇总考评考核结果,作出考核鉴定,提出调整意见,提交有关会议通过后按规定进行调整。专业技术通道人才因个人过失对企业的安全生产、经