文档介绍：OPINIONSO 视点
人力资源管理体系就像一台压铸机久发挥能量”的问题,这在传统模块中也有所缺失; 8. 员工分享成果:通过分享企业成果,让更多
从人力资源管理体系的“压铸模型图”可见, 9. 员工离退休养规划:主要解决“员工能量使优秀员工留在企业持续发挥价值;
首先,人力资源管理是在得到企业文化思想系统用殆尽后如何回报”的问题,这同样在传统模块中 9. 离退休养:老有所养,老有所终,让员工无
中企业使命和战略的指令下开展各项工作的;其有所缺失。后顾之忧。
次,HR战略需经过属地化的HR法律法规研讨并“下模”则是根据实际情况对照规划进行操在传统的人力资源体系模块中,有人力资源传统 H R模块中
许可后才能产生,进而才能进行HR的各项规划; 作的执行部分,这与员工从进入企业到离开企业供求规划、招聘配置、薪酬福利、绩效管理、培训
由于缺乏员工调
再次,各项规划又需要经过不断的实践运行和验的整个变化过程密切相关,而且从这个角度来看, 开发和员工关系共六大模块。由“压铸模型”图可
证;最后,每次运行的结果又要通过HR信息平台会更便于大家理解 HR 需要做的日常工作: 见,应该与人力需求规划相对应的“招募甄选”被配规划、职务体
及时进行反馈,以便进一步调整HR规划、战略甚 1. 招募甄选:即传统的招聘配置模块,人才作为操作段,已然成为了一个单独的模块;单就系规划、职涯发
至整个企业战略。其整个的运行过程犹如操作一进入企业从招聘做起; 规划段来讲,传统HR模块中由于缺乏员工调配规
展留才规划、员工
台“压铸机”制造“人才”这个“产品”,“产品”的 2. 建立劳动关系:进入企业后需要签订劳动划、职务体系规划、职涯发展留才规划、员工离退
优劣直接反映了这套系统的好坏。合同,建立劳动关系; 休养规划等模块,这就必然会导致企业人才内部离退休养规划等
HR各系统犹如压铸机的多头模具 3. 培训提升:进行新员工培训、岗前培训等一流动的阻滞,进而出现人才使用的短期化行为,直
图/CFP 模块,这就必然
正如“压铸模型”图所示,规划设计系统属于系列培训,不断提升素质与技能,这属于在实施人接影响企业的永续经营。而对于操作段方案或细
会导致企业人才
人力资源体系的“上模”,而操作执行部分属于人力资源的蓄水池工程; 则的缺失或概念不清,也将使各阶段的“压铸合
创新完善 HR 体系力资源体系的“下模”。 4 . 试用考核:根据试用表现和员工调配规模”结果无法正常反馈,造成HR信息无法循环和内部流动的阻滞,
“上模”中的HR规划在完成工作分析和组织划,决定是否正式录用或调整岗位; 无法使资源高效利用。进而出现人才使
重新定位 HR 角色文◎杨子明架构及部门岗位设计的基础上,进一步分解为以下 5. 在岗考核:评价工作绩效,给出能力提升建人才在企业的成长过程犹如压铸机对原材料
用的短期化行为,
九个规划或系统: 议与计划; 的加工过程
很多企业总是在讲“以人为本、重视人才”, 1. 人力需求规划:即传统的人力资源供求规 6. 给予薪酬福利:根据岗位价值、个人能力、在“压铸机”运行时,无论企业所引进人才直接影响企业的
但有多少学过MBA的“一把手”能真正知道专业划模块,主要解决“有什么事