文档介绍：,结合经济学的有关理论,在对具体的企业营销系统现状调研的基础上,面存在的问题,并根据企业的具体情况,。通过量化考核指标反映员工的业绩是一种较为客观可行的办法,建立在业绩基础上的薪酬分配体系能够充分调动员工的积极性。本文涉及了部门业绩评价和薪酬及个人业绩评价和薪酬问题。部门业绩评价方面,强调团队协作的重要性,方法是考核部门整体的业绩,公司对部门整体发放薪酬总额,再由部门自行对员工进行考核评价,并确定员工的具体薪酬。个人业绩评价方面,尝试了以量化考核为主,主观业绩评价为辅的考核体系,同时考虑了采用相对业绩评价的可行性,以期更为客观地反映个人业绩并为个人薪酬的确定提供可靠的依据。关键词:营销人员业绩评价薪酬体系
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⋯文作攀纱居哼渤期:∥叫年/扩日矗饩一签字日期:妒哆年夕月独创性声明学位论文版权使用授权书或撰写过的研究成果,也不包含为获得盘洼盘茔或其他教育机构的学位或证本学位论文作者完全了解基建盘茔有关保留、使用学位论文的规定。特授权盘盗盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编人有关数据库进行检月。日本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经发表书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。索,并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存,汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。C艿难宦畚脑诮饷芎笫视帽臼谌ㄋ得学位论文作者签名导师签名签字日期
第一章导论选题背景J导使久拇是工程机械行业中的一家国有企业,与很多国有企业一样,久媪僮攀谐【赫约澳诓康托Ч芾硭降乃匮沽Γ营好国有企业可能不是很难,因为国企的基础比目前正在迅速发展的民营企业的基础牢固得多,无论从技术上、资金上、人才上还是已有的管理制度完善程度上,国有企业都是具有优势的,但是“用别人的钱为别人办事”,要提高效率是很难的,除了明确企业发展战略、完善业务流程、建立绩效考核体系和相应的激励制度这一系列工作之外,还需要企业领导人具有较强的事业心和奉献精神。营销是企业的龙头,营销能力的大小决定了企业近期效益的好坏,而销售人员承担着企业具体的营销业务,销售人员能力的大小、积极性的高低和营销策略三方面共同决定了销售的业绩,针对销售人员的薪酬制度对这三方面因素都具有直接或间接的影响。宽泛的讲,薪酬制度,只要能够因为业绩良好而奖励员工,或者因为业绩不佳而惩罚员工,都可以被看作是薪酬制度,货币不是薪酬的唯一形式,薪酬可以包含任何员工认为有价值的东西。在本论文中,将薪酬限于货币这一形式予以讨论。建立一套完善的营销薪酬制度是一件比较难的事情。困难在于两点:一是业主、员工与客户之间的利益冲突,客户希望从以较低价格获得所需要的商品,销售人员希望获得较高的收入,而公司则是力求销售成本的降低,员工付出努力的同时带来个人成本,决定了公司必须支付一定的薪酬来获取员工一定水平的努力,二是员工绩效考核方面公司很难识别员工行为为公司所产生的效益。另外,即使目前情况下令人满意的薪酬制度,可能一年或二年之后就变成无效的了。但是如果经常加以调整,不但实施起来比较困难、费用较高,而且也会令销售人员感到无所适从。本文作者对镜挠O低辰辛艘淮谓衔H娴牡鞑椋诘鞑榈幕∩分析了营销薪酬制度中存在的问题,提出了相应的改进方案,以期更有效地激励营销人员的主观能动性,显著地提高企业的营销水平。
研究路线营销薪酬制度作为公司薪酬体系中重要的组成部分,在设计应该以整体的观念进行考虑,即从战略性的角度进行薪酬规划的设计。铰孕缘男匠旯婊杓频哪康迷惫ち私夤芾聿闳衔J裁词侵匾5囊约昂沃中形J鞘艿焦睦睦惫じ咝实毓ぷ鳎刈⑵笠档某て诩壑底畲蠡土糇∽橹枰5挠判阍惫ぃ丛熳橹M奈幕瘴睦惫せ岣吖ぷ魉枰5募寄芎湍芰铰孕缘男匠旯婊饕I杓撇街范ü菊铰浴⒄铰阅勘昙耙导ㄖ副铰阅勘暌栽に愕刃问接枰苑纸‘诜治鱿钟幸滴窳鞒痰幕∩嫌呕鞒诹鞒讨刈楹筒棵哦ㄎ坏幕∩辖凶橹毓魅凡棵诺脑鹑魏腿范ú棵诺囊导ㄆ兰壑副⒒谝导ü芾淼募だ匠曛贫以上各方面工作的逻辑关系如图所示。图战略性薪酬规划逻辑关系图第一章导论
曛‘兰羁墨兰南/’’’ⅰⅲ,,,,一一~~、、、\\,,一一一‘:~~~..一本论文论述的范围主要涉及框图中的部门业绩评价和薪酬制度的设计。同时根据需要,进一步将部门业绩评价细化为个人业绩评价并进行个人薪酬的设计。导ㄆ兰塾胄匠曛贫鹊墓叵如图企业内部经营的业绩评价系统是公司薪酬系统制定的依据。企业内部的薪酬分配制度是否合理直接关系到