文档介绍：ZHANLUEGUIHUA | 人力资源·战略规划|
层级差异是指消除员工与管理
,
者在身份服装福利等方面的
、、
差异七是信息共享即就公司
试析最佳实践理论的。,
财务战略等问题与雇员公开沟
HR 、
发展与研究通向他们传递一种信任和依赖
的氛围同时认为这些
。 Pfeffer
王芳宋典实践对所有企业都是适用
□ HR
的能给企业带来高绩效所以
, ,
称之为最佳实践开出的
。 Pfeffer
清单是诱人的通过向雇员提供
,
就业保证丰厚薪酬大量培训
、、
等实践换取员工忠诚和投入以
,
实现员工管理模式从控制型转
向自我管理的忠诚和投入型激
,
发员工积极性帮助企业实现高
,
绩效从本质上讲它是对泰罗主
。
义的一种背叛自提出后备受关
,
注继后和
。 Pfeffer ,Delaney Lewin
(1989)、Huselid (1993,1995)、Delery
和等人陆续对此理论
[ Doty(1996)
提出部分理失败短视内部冲突无法帮展开探讨并指出单项最佳实践
Pfeffer(1994,1998) 、、,
实践在所有情境下都可以给助企业获取高绩效为此之间的互补组合对企业绩效影
HR 。,Walton
企业创造高绩效当这些实提出员工管理方式当从控响会更大这些组合称为高绩效
, HR (1985) ,
践互补捆绑为一体时作用会更制型转变到忠诚管理和自我管理工作系统
(HPWS)。
大后来此观点陆续被其他学型的观念为实现这种转变
。, 。, 二最佳实践的研究主题
者所接纳并展开了大量的理论等人提出了最佳实、
, Pfeffer (1994)
和实证研究本文就最佳实践的践的理论最佳实践理论主要有两个研
。 SHRM 。
理论发展与研究主题进行回顾认为部分究主题一是最佳实践的界定标
, Pfeffer(1994,1998) ,
以期为它的完善与发展提供参实践有利于将员工管理方式准与数量一是最佳实践对企业
HR ,
考从控制型转变为忠诚和自我管绩效的作用机制
。。
理型分别是一是雇佣保证最最佳实践的界定标准与数
一最佳实践理论的发展, : , 1.
、佳实践中最重要的一项以工作量问题将最佳实践界定为
, 。Pfeffer
长期以来信奉的是泰安全换取员工忠诚二是选择性在任何情境之下对企业绩效都有
,HRM 。
罗主义强调官僚层级制控制员雇佣即采取严格而有效的雇佣着显著影响的实践但问题是
, 、。 HR ,
工生产和大规模专业化生产强面试方法帮助企业获取具有高绩效一个复杂的概念它有多维
, , , 、
调简化的标准化和专业化的生人力资本存量的人才帮助企业多因和动态性实际上很难验证
、, ,
产方式强调管理者对员工的控获取竞争优势三是自我管理型某项实践对企业绩效的实际
, 。 HR
制但这种模式会导致员工对工团队有助于企业让员工参与决影响以动态性为例假设某项
。, 。,
作环境的控制和展现能力的机会策获得更具创造性的工作方法实践如雇佣安全对企业绩
。 HR (