文档介绍：第四章职能薪酬体系
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一、职能薪酬体系的涵义
——兼具职位与能力薪酬特点的薪酬体系
二、职能薪酬体系设计的准备工作
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1、职能、职种、职层的划分标准
职类职种划分标准:主要从任职者所需要的知
识、技能要求,以及从工作责任的相似性角度进行职类职种划分。
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职种划分
所有职位
职类A
职种A-A
职种A-B
职类B
职种B-A
职种B-B
职种B-C
职种B-D
职种B-E
职类C
职种C-A
职种C-B
职种C-C
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职层划分标准:任职所需要的知识、技能以及责任大小的差异性角度进行职层划分。
责任划分为几个层级,并没有一定要求,其本原则是企业规模越大,职层划分越多,反之越少;同时,还需要考虑企业的组织结构、原有的管理****惯等实际情况。
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职类划分范例
对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任
对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任
对产品产量、质量和生产成本承担直接责任
对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任
对为行政管理系统提供的专业管理咨询与参谋及管理服务的质量承担直接责任
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职种划分范例
计划统计
对集团计划的合理性与数据的及时、准确、完整承担直接责任
财经
对资金运营的安全与效益承担直接责任
人力资源开发
对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任
人文管理
对企业文化建设与传播承担直接责任
风险防范
对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任
专项研究
对企业中专项研究的专业性与准确性承担直接责任
专项管理
对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任
事务
对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任
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职层划分范例
职层
划分标准
高层
依据环境的变化,把握企业经营方向,主持设定企业战略目标或某一业务发展目标,主持设计规划和改进业务系统,组织实施业务领域的创新。
培养后备继任者以及中坚人才。
中层
参与企业或某一专业领域的规划设计,依据企业战略规划要求,站在战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业规范,监督、判断和指导下属或下级的业务工作,落实企业和部门目标,不断研究和开发业务技术与方法;开展工作方法创新和技术创新,不断提高所在部门及业务系统的运行效率。
指导下属或下级的职业生涯设计,培养下属或下级的核心专长与技能。
基层
在各自的岗位上严格执业无标准,熟练掌握业务技术和方法,依据标准独立完成工作任务;能够对工作方法进行技术革新。
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2、任职资格体系
——指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。
员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平的
高低。任职资格的构成要素主要包括人指着的知识、经验和技
能等。包括三个方面:胜任力标准(素质、知识、技能)、行
为标准(工作行为、职业行为)、贡献标准(工作成果、解决
问题、知识贡献)
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