文档介绍：培训学校教师薪酬应如何管理
调整岗位津贴和资历津贴的比例,加大岗位津贴比例;加大不同职务岗位津贴的差别;在业务主管后增加了业务助理、管理人员和工作人员岗位;实行360度考核。
薪酬设计方案的特点是:分类设计,分类管理;总量增加;将教学工作量与岗位津贴直接挂钩,保证优秀的教师上讲台;中青年教师岗贴增加较为明显;严格绩效考核;可操作性更强。
:员工级、中层骨干级、核心级:基层从助教至骨干教师(如标准:满1年+基本课时达标+带出1优秀教师),这些对行政员工都已实施,效果不错,而教师,传统的薪酬模式如:基本工资+课酬+奖金,问题是课酬标准差距较大,不知如何设计教师课酬标准及评测考核办法
基于公平理念的幼儿园教师薪酬设计
2000年,M幼儿园仍在实行传统的带有浓厚平均主义色彩的薪酬政策。小学高级职称的老师月薪约1600元,小学一级职称约1400元,小学二级职称约1200元。高级教师特别是年轻的高级教师心中忿忿不平,满腹牢骚。,流失率高达50%。M幼儿园迫不得已,在2002年初实行薪酬改革,同时花重金从湖南、湖北等地聘请学术骨干。对于新引进的高级教师和特级教师,学校除了给予二室一厅的配套住房、0-5万元的科研启动资金。并且月薪也大幅度提高到2600元。与此同时,幼儿园原有的高级教师的工资也得到大幅度增加,,小学二级为1600元。

但是。新的薪酬政策出台以后,年轻高级教师的流失反而加快了。。巧合的是,在这3人当中,没有一名身兼幼儿园的管理职务。结果,。M幼儿园园长为年轻高级教师的流失和管理层的膨胀而头疼不已。

为什么M幼儿园会出现大量年轻高级教师的流失?从上述案例看,是M幼儿园的薪酬设计出了问题。

M幼儿园的薪酬设计出现公平缺失。M幼儿园2000年至2001年的薪酬设计是一种平均化的薪酬设计,每个人的收入水平大致相当,“”。平均化的薪酬设计缺乏对教师的激励,难以持久地调动教师的积极性。更为严重的是,平均化薪酬不利于核心骨干教师的脱颖而出和进一步发展。它可能使得真正有能力、有抱负的教师失却了希望,。M幼儿园的高级教师的流失很大程度上由此原因造成;即使年轻高级教师没有流失,其积极性和潜力也难以得到充分发挥。

而M幼儿园从2002年开始的薪酬设计属于刺激性薪酬政策。它希望通过薪酬调动教师的积极性和挖掘其潜力。有利于骨干教师的脱颖而出。但是,我们也应当看到刺激性薪酬政策有其前提条件:其一,教师必须有心理准备,能够接受较大的薪酬差异,并能够正视和正确对待这种差异;其二,幼儿园必须具备健全的绩效评价机制,并把绩效评价的结果和教师的薪酬联系在一起;。不因教师薪酬差异而损害团队协作。

:长期****惯于平均化薪酬的教师。难以接受薪酬的差异;幼儿园尚未建立起健全的绩效评价机制,薪酬差异更多地基于主观判断而缺乏说服力;幼儿园组织氛围也不利于刺激性薪酬政策,人们