文档介绍：柔性人才引进模式探析—新时代下企业人才引进需另辟蹊径阳春三月,对于HR来说是一个忙碌的时节。看到本月征文话题,酝酿良久,终于在繁忙的工作中提笔写作了。看到卡友们投稿的文章,大多都是对招聘规划、招聘渠道、招聘面试技巧、方法工具阐述,仔细品味,收获颇多。也有卡卡们写情感类职场感悟的,字里行间都透出职场的苦与乐。思考良久,笔者决定结合这些年工作经历及对企业人才引进的理解确定了本月征文话题:柔性人才引进模式-新时代下企业人才引进需另辟蹊径。提到人才引进,很多HR从业者的第一反应是“企业既然存在用人需求,除了招聘引进难道还有更好的选择么?”很显然答案是肯定的。一般来说,我们企业引进人才是刚性的,即把企业外部人才引进来,让其为企业服务,从而满足企业用人需求。“柔性人才引进”则是相对刚性引进人才而言,指在不改变人才国籍、户籍和身份,不改变人事关系的前提下,以提供智力服务为核心,不受工作地域、时间、方式限制,充分体现个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。其基本原则是“不求所有,但求所在”、“不求所在,但求所用”。柔性人才引进模式应运而生是社会发展的必然趋势。随着国家经济的快速发展,人才竞争显得尤为激烈,要想在人才竞争中出奇制胜,抢占先机,关键在于以更实用更有效的人才引进方式来满足公司对人才的需求。我国人才集中的特点是集中于北上广深等一线大城市,经济欠发达地区或交通闭塞的偏远地区对人才吸引力较差,这就导致这些地区对一些高端人才长期存在“人才引不进、留不住、用不好”的困境。柔性人才引进模式将有效环节这些问题。柔性引进人才的方式方法主要有,利用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、面授、兼职、现场操作等方法,进行咨询、讲学、短期培训、合作经营,可提供人才智力服务,也可以通过专利技术转让、入股投资、科研和技术合作、承担项目或课题研究、技术攻关等途径,提供先进技术或管理经验。其实,柔性人才引进模式并非停留在理论阶段,我国早在上世纪末本世纪出就有实践先例。20世纪70年代末,江浙沪地区乡镇企业异军突起,当时最突出的矛盾是缺乏技术和人才。企业管理者先是聘请退休工人,80年代发展为“星期六工程师”,90年代是科技人员业余兼职。这是柔性引进人才的雏形。1997年开始“人才柔性流动”这个新名词在浙江出现。2000年12月中旬,浙江省人事厅在北京宣布:浙江鼓励高层次人才柔性流动,欢迎“飞行院士”、“候鸟教授”到浙江开展技术攻关、项目合作、技术入股。2001年,天津市出台了《关于建立人才柔性流动机制,进一步做好引进国内外优秀人才智力工作的意见》政策,在全国率先把“人才柔性流动”政策化、规范化。“人才柔性流动”其实就是指柔性引进人才。笔者所在公司地处皖东南某县级市,公司经过30余年成长逐步发展为现代大型跨国上市机械基础件及汽车零部件制造商。企业的高速发展与对行业高端人才需求形成强烈的供需矛盾,公司对高端人才的需求严重受地域条件及行业人才特殊性等因素限制。基于此,公司近年来一直尝试对柔性人才引进模式进行创新,也取得了一定成效。以下是我司在柔性人才引进模式进行的尝试与创新,供卡卡门参考。一、校企联合人才培养模式公司已于山东某知名大学及安徽某知名大学形***才联合培养机制。近年来,不断接收该校多名在读研究生到单位进行暑期实****促进校企专业技术交流。另外,公司也不定期选派企业在职技术人员赴高校