文档介绍：第2章高校教师激励机制存在的问题

,激励缺乏系统性
我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初,就开始了教师业绩评估工作的
管理实践,一般都对教师实施了工作定额制度,进入21世纪,大部分学校实施了以
“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工
作。教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制
的一项必要而关键的手段,但是很多学校未能落实贯彻到位,习惯于传统管理模式,
制定一套标准来考核所有教师,考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理
量化体系应是一个政策性很强的文件,由于高校传统的管理模式和机构设置,
不同职能部门分管教师的教学、科研等工作,在制定绩效考核体系时,往往各执一
端,缺乏系统规划,各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的
文件,涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑,甚至出现交叉矛盾;业绩
指标本身也不够科学、客观。
:作为一所省属重点高校,对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗
一下有望实现的目标,但是其分值设置的偏低,不足以激励教师充分努力和进取,
而对“A级”设置的分值又过高,根据本校和教师的现实情况又很难有达到者,因此
失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化,有些能代表论文成
果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等),因量化体系
未能给予重视和体现,不利于教师发表高水平的论文,推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理
随着高校的快速发展,高校不断地引进各类师资,师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师,他们忠诚于教育事业,能吃
苦,责任心强,己取得一定成绩,工作环境求稳定,执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师,一般学历较高、思维活跃,创新性强,但他们的
需要尚未稳固下来。根据人力资源的时效性原理,如果人力资源得不到及时与适当
的利用,就会随着时间的推移而流逝,从而造成人才的极大浪费。
高校教师的考核原则和标准有着重要的导向作用,,在
业绩评估指标体系的设计方面,教师对分类考核呼声较高,如就教学型、科研型、
教学科研并重型设计不同的量化体系,这说明在不同岗位、不同职务、不同层次的
教师需要不同,考核标准就应体现他们的不同需要乃至带有侧重点;在从事同一项
工作中,对高级职称人员的要求与对初级职称人员的要求有所区别,考核标准也应
有所不同。所以,在实施考核时,必须充分了解不同岗位、不同职务或级别对其成
员的不同要求,并且分门别类地制定出考核内容和标准。仁,〕只有做到这一点,才能保
证考核结果的合理性和真实可靠性。
现在大部分高校考核指标体系设计不分对象,搞一刀切,用一套考核标准来衡
量所有教师。有的即使分了层次,但是实际操作起来,只偏重高层次人才,或者只
抓两头,缺乏对中间层次的考评。任何单位,中间层员工总居多数,“他们的表现
如何是检验激励工作效果的一个重要标志”,因此,中间层的激励影响整个组织的
激