文档介绍：心理学报 2011, Vol. 43, , 188−202
Acta Psychologica Sinica DOI: .

个体情绪智力与工作场所绩效关系的元分析*
张辉华王辉
(上海对外贸易学院, 上海 201620)
摘要运用元分析方法对个体情绪智力与工作场所绩效的关系问题进行了探讨。来源于 75 项研究的 87
个独立样本满足了元分析的标准(N=12882)。元分析结果发现, 整体上个体情绪智力与工作场所绩效有中等
程度的相关(r=); 情绪智力测量工具、绩效衡量标准、实证数据特点和文化差异等会调节影响它们之间
的关系; 在多种调节效应中, 中国文化背景下它们之间的关系最强(r=)。结果表明, 情绪智力能有效地预
测工作绩效; 情绪智力与工作绩效的关系强度受不同因素影响会发生小幅变化; 文化差异对它们之间关系
的影响最为明显。此结果提供了情绪智力预测工作绩效的精确估计, 并能为未来情绪智力研究指引方向。
关键词情绪智力; 工作场所; 绩效; 元分析; 调节效应
分类号 B49:C93
& Viswesvaran, 2004)发现情绪智力对结果变量(包
1 引言
括三类, 分别为学术的、工作相关的以及没有被包
情绪智力(也称情商)是行为和社会科学研究的括在以上两类的其它结果, 如成功的人生)的整体
热点。之所以受到重视和关注, 部分原因在于传统解释量约为 4%, 而且对不同类型结果的解释量存
智力(也称智商)在人类绩效上还剩下大部分没有解在差异 2。从初期的研究成果看, 情绪智力虽然能
释 1 (Van Rooy & Viswesvaran, 2004; Ramo, Saris, & 预测绩效, 但是其对绩效的影响并没有预期的那样
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Boyatzis, 2009)。情绪智力能否发展成为与传统智乐观。随着情绪智力研究的不断推进, 此领域在
力相提并论的另一有价值的构念, 很大程度上取决最近几年又积累了不少实证研究成果(Matthews,
于它是否能解释足够多的绩效变量。 Zeidner, & Roberts, 2006; Druskat, Sala, & Mount,
从情绪智力概念的正式提出到现在已有 20 年, 2006; Mayer et al., 2008), 它们为进一步探讨情绪
但是有关情绪智力的很多问题还未达成共识。情绪智力与绩效关系问题提供了素材。
智力研究还处于初步发展和假设检验阶段(Mayer, 在情绪智力与工作绩效的关系强度上, Van
Salovey, & Caruso, 2008; Mayer, Roberts, & Barsade, Rooy 和 Viswesvaran 的元分析发现情绪智力与工作
2008; Zeidner, Roberts, & Matthews, 2008)。在情绪结果的相关为 (k=19, N=2652)。 Joseph 和
智力对绩效的预测效果上, 定性文献综述(Mayer, Newman (2010)的元分析发现情绪智力与工作绩
Salovey, & Caruso, 2004; Matthews, Roberts, & 效 4 的相关为 (k=22, N=2593)。但是, 以上两
Zeidner, 2004; Zeidner, Matthews, & Roberts, 2004) 项元分析存在的共同不足是:(1)只对英文文献的研
在综合分析以往研究成果基础上, 认为情绪智力在究进行元分析, 没有涵盖中文文献的研究; (2)用于
一定程度上能预测绩效。定量文献综述(Van Rooy 得出研究结果的样本量比较少。针对以上不足, 本

收稿日期: 2010-05-07
通讯作者: 张辉华, E-mail: zhanghuihua2005@
1 智力能解释 20%左右的工作绩效(Goldstein, Zedeck, & Goldstein, 2002; Goleman, 1995)。
2 情绪智力对学术背景结果的解释量为 1%左右, 对工作背景结果及其它类型结果解释量均为 5%左右。
3 Goleman (1995, )认为“存在的数据表明情绪智力比 IQ 更重要, 而且其重要性要数倍于 IQ”。Goleman (1998, )指出“工作
中明星绩效和平均绩效之间几乎 90%的差异要归因于情绪智力。”
4 工作绩效不包括学习成绩、自我报告的工作绩效、教师给扮演雇员的学生评分, 而是指实际工作的绩效。
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