文档介绍：人力资源
刍议知识型员工的绩效考评策略
郑苍林广东水利电力职业技术学院
摘要文章分析了知识型员工的特点及目前对其绩效考评的误区,提出了知识型员工的绩效考评的策略,可供人力
资源管理者参考。
关键词知识型员工绩效考评策略
一、知识经济及知识型员工只求从形式上完成份内的工作。
知识经济的浪潮汹涌而至,给经济管理带来许多新情况和新孤立制定考评目标
课题。知识经济是以智力资源的占有、配置,以科学技术为主的知识型员工的自我管理意识比较强。有研究显示,在工作过
知识生产、分配和使用消费为要素的经济。知识经济社会,经济程中,知识型员工的生产力与对工作目标的认同感相关。在绩效
的发展主要取决于知识、智能和人文理念的占有和配置。知识经考评过程中,人力资源部门制定的绩效考核指标缺乏知识型员工
济社会中企业的发展关键在知识型人才,推动知识型社会发展的的积极参与和认同,且使其深感缺乏信任,几个绩效考评周期后,
核心也是生产力中最富有创新精神的知识型员工。接受考评的知识型员工的工作绩效反而在下降。绩效考评功能丧
知识型员工是指能充分利用现代科学技术提高工作效率失殆尽。
具备较强的学习知识和创新能力的员工。知识型员工的工作主考评复杂化,员工缺乏工作的激情
要是一种思维性活动他们通过自己的创意、分析、判断和设企业绩效考评指标复杂,知识型员工对机械、频繁的考评失
计为组织做出贡献。知识创新能力是知识型员工的核心能力, 去了新鲜感,敷衍了事填写复杂的表格和评分,考评因此失去了
而知识创新能力现已成为企业的核心竞争力。在知识型企业的应有的作用,他们内心中将绩效考评视为“紧箍咒”。
管理中,对知识型员工进行科学的绩效考评是企业成败的关键形式主义,缺少激励
因素之一。知识型员工一般都富有个性,部分桀骜不羁,甚至是管理中
二、知识型员工绩效考评的误区的“刺头”。如果绩效考核重形式轻成效,管理者抓住他们的种
知识型员工的绩效考评一直是管理者和人力资源部门棘手的种“劣迹”不放,则知识型员工会被打上另类标记,其工作热忱
问题。因为知识型员工的工作本身极富个性,其工作成果难以量难以得到激发,企业则损失大量隐形人力资源。
化考评,绩效考评的指标难以制定。实际工作中常出现以下误区。关键绩效考评指标设置的错误导向
引用生产线式的考评方法关键考评指标的设置体现了组织对员工各方面的要求,并将
知识型员工劳动的特点决定了不能直接套用生产线式的管理引导员工向这些方向努力。如果组织在指标中强调对工作量的考
方式和考评方法。在生产线上,我们可以用产品的产量来考评生评,就会有更多准时上下班的员工出现;如果组织在指标中强调
产率,用合格率来衡量工作质量,用出勤记录来考察工人的劳动项目进度的考评,就会有更多项目快速完成;如果组织在指标中
时间和劳动态度;但是,知识型员工工作的核心是脑力劳动,工强调质量,就会有更多高质量的产品提交。所以,考评指标设置
作成果却没有确切的产量可言,工作过程不能保证他们出勤时间不当,则将组织引向歧途。
就一定是“劳动”时间,工作结果没有简单的标准答案据此判断三、知识型员工的特点
合格与否。而且,许多情况下,知识型员工的工作需要团队合作与普通员工相比,知识型员工在个人特质、心