文档介绍：案例研究
基于职位和绩效的
宽带结构式薪酬体系设计
●孙武
内容摘要本文结合国内某集团企业的特点建立一种基于职位和绩效的宽带结构式薪酬
体系该体系强调清晰的付酬要素突出岗位价值和绩效表现注重薪酬体系的弹性和激励性从
而有效地解决所面临的薪酬困境。
关键词薪酬宽带岗位薪点表
部和各个分公司都是按照当地数平均发放职位系数的确定完
一、集团薪酬体系面人事部门确定的事业单位工资全不考虑所在岗位的价值大小。
临的困境来核定工资项目和额度这些工有些分公司由于绩效工资数额
资项目中档案工资由各个分公太少对于奖金采取完全平均化
集团是一家地区性中型水司所在城市的当地人事部门规的分配方式。分公司的某些关键
电生产型企业该集团于成定并且大约占工资总额的岗位如水工、运行工、机修等
立下属个发电分公司。—。因此集团内部员工即便由于条件艰苦、责任重大、风险
年在深交所上市时曾募集了大他们目前在同样的岗位干着同较大这种分配方式导致一线员
约亿元资金。随后因多年投资样的工作由于身份所在地的差工都想往行政部门挤严重挫伤
和管理混乱及当年降雨量严重不异也会导致较大的工资差距。了生产员工的工作积极性甚至
足导致集团在年出现巨大薪酬缺乏激励性出现工人故意限产的现象。
亏损。问题的焦点之一是现有的薪酬与岗位价值、绩效相关付酬要素不清晰、不合理
薪酬体系仍然照搬传统行政事业性小难以产生激励效果。档案集团总部和各分公司薪酬项
单位的年功序列制工资体系属工资与工龄和职称的相关性较目包括档案工资、基本工资、岗
于典型的平均主义分配。这一薪强明显表现出重工龄、轻岗位、位工资、工龄工资、职务津贴、地
酬体系造成集团人员臃肿与人才轻绩效表现的倾向。这一薪酬结区津贴、月奖、季度奖、年度奖、效
奇缺的结构性矛盾导致员工积构违背了薪酬的激励性法则结益奖、加班工资、点心费、安全奖、
极性丧失。集团的员工对现果必然是“干与不干一个样干物价补贴等接近种。其中档案
有的薪酬体系不满意的员多干少一个样”对优秀员工积工资占左右其它项目都小
工认为其缺乏激励性。极性的打击非常大。集团内有些于。纷繁复杂的薪酬项目使
薪酬体系不统一工龄较长的员工在不考虑职务得员工对现有薪酬体系的认同和
集团总部和各个分公司之消费的前提下其收入甚至高过理解非常困难大部分员工不清
间在薪酬结构、基本工资额度、分公司经理。由于缺乏一套绩效楚自己的薪酬结构因此也不知
固定与绩效工资的比例、薪酬发考核体系激励性较强的奖金形道与别人薪酬出现差距的原因
放办法等都没有统一。而集团总式按照福利的形式根据岗位系容易因薪酬制度不公开而产生心
案例研究
理不平衡。另外很多薪酬项目存和。个二级指标总分为分。
在重叠如岗位工资和职务津贴、基本工资考虑当地平均最通过系统评价分公司个
岗位补贴等。岗位工资完全没有低收入为元月经初步估岗位分别按照评分进入到岗位
反映岗位价值的大小绩效考核算固定薪点基值在元点左薪点表中的个薪层个薪级
体系的缺失导致绩效工资的缺右由此可以确定基本工资为中。设置个薪级并将薪酬宽
失而且没有考虑到为吸引高素个薪点。带的重叠度设计得大一些主要
质人才适应集团未来的发展应设学历职称工资国家承认还是