文档介绍：今天,随着互联网颠覆性技术、产品和商业模式对传统产业的冲击,所有人都在谈论“互联网思维”,人们对互联网产品的用户体验、商业模式、营销手法兴奋异常,但是很少人关注到成功互联网企业的那些决定性的管理基因,那种能够有序激发员工创造力和潜能的管理方法。例如,与作茧自缚的KPI相比,Google的OKR就是“互联网思维”的一个经典代表。当Google还是一个很小的创业公司的时候,就开始在内部使用一种员工评级系统——OKR(目标与关键结果)。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统,能够将目标管理自上而下贯穿到基层。OKR并非Google的发明,起源自英特尔公司,目前很多公司都在使用类似的系统。近日Bussinessinsider撰文介绍了OKR,并建议:无论是创业公司还是大企业,都应当实施类似OKR的管理系统,如果你的企业管理者讨厌这个系统,那么你也应当在自己的工作中去实践这种方法。数年前,GoogleVenture的合伙人RichKlau曾经在一次演讲中介绍过OKR的工作原理,以下是Klau的演讲稿中安于OKR一些重要信息供大家参考:OKR的一个简单例子  另外一个例子:一个橄榄球队总经理的OKR目标:赢下超级碗,确保上座率 橄榄球队总经理为教练和PR总监分配的目标 教练和PR总监为下属设定的更具体的目标,例如四分卫每场球的200码长传成功率 使用OKR系统的四个原因。简单说OKR能让整个公司形成整体划一的行动。 OKR的工作原理,自上而下,CEO设定目标,分解到部门,然后到团队,最后到个人,就像刚才橄榄球队的例子。 员工与管理者共同协商设置OKR目标。员工说,我想做X,雇主说我想你做Y,最后他们妥协敲定折中的Z目标。 下面是OKR一年的标准流程 OKR的一些基本注意事项:u的是不要设定太多目标,最多不要超过五个。OKR不是绩效考核的武器!每个季度末对关键结果进行考核,完成60-70%就算好,如果100%完成,说明你的目标设定过于简单。 OKR给公司管理带来的提升 如何设置OKR。最重要的是:可量化。