文档介绍：浅析我国企业人力资本运营状况及激励机制研究
论文关键词:人力资本国企改革激励机制
论文摘要:我国国有企业改革中人力资本运管体制滞后,货币资本和人力资本界定不清,人力资本产权遭到破坏,人力资本的激励与约束机制不健全。应加强和改进国有企业的人力资本政策,从而使专有型人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。
一、人力资本理论的发展与人力资本的价值
1979年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多·舒尔茨(T·W’·Schultz)在20世纪50年代,倡导建立了人力资本管理这一新的学科。它的提出使经济增长中一些长期令人困惑的问题,比如说二战后各国的经济增长的速度为什么快于物质资料存量增长速度;为什么物资资本遭到严重破坏的德国、日本战后复兴如此之快等,得到了圆满的解释。舒尔茨依据大量的材料实证分析了一个突破性的结论:在现代社会,人的素质(知识、才能、健康等)的提高,对于社会经济的增长所起到的作用,比物质资本和劳动(指非技术性劳动)的增长所起到的作用要大得多。他的贡献在于:否定了劳动和物资资本是经济增长的决定因素的观点。他指出,国民收入增长的速度之所以比资源、劳动力、资本存量增长的速度快,是因为物质资本质量的改进和人力资本的增加未被计算进去。德、日两国战后能够复兴得那么快,是因为战争虽然破坏了大多数的物质资本,但并未破坏人力资本。
继舒尔茨之后,贝尔围绕人力资本收益流量的贴现值而计量的投资收益率,建立了他的理论体系,但是他把人力资本作为一个独立的因子而纳入经济模式。美国经济学家卢卡斯运用更加微观的、个量的分析方法,将人力资本和技术进步结合在一起,具体化为“每个人”的“专业化的人力资本”,认为只有这种特殊的、专业化的人力资本才是产出增长的真正源泉,这种资本不仅能自身形成递增的收益,而且使物资资本和劳动要素的投入也产生递增效益。为此,卢卡斯设计了人力资本增长率公式,这是一种将人力资本划分为社会共有的一般知识形式的人力资本和体现在劳动者劳动技能中的特殊化的人力资本的“专业化人力资本”积累的增长模式理论,按照这种理论,企业里的人力资本可分为一般人力资本(企业的普通员工)和专有型人力资本(其所有者主要为企业家、职业经理人、科技创新者)。并且专有型人力资源作为一种稀缺资源,是企业竞争力的源泉。企业的核心技术的技术性标准,即技术的技术性或技术的“含金量”,由技术创新者来完成,而企业核心技术的市场标准,即技术的市场性或顾客的认同性,则由职业经理人、总经理或企业家朱完成。因此,人力资本特别是专有型人力资本日益得到各国的重视。1997年世界银行的专家利用公开的数据对全世界192个国家的资本存量进行了粗略计算,根据计算得到的结论之一是:全世界人力资本、自然资本、物质资本的构成比例是:64:20:16。可见人力资本已是世界财富中最大的财富。
二、我国国有企业人力资本运营中面临的困境
随着市场化改革的推进和新成长起来的非国有企业的竞争加剧,国有企业人力资本运营过程中出现的矛盾和问题越来越突出、越来越严重和复杂化。具体表现在以下几个方面:
1国有企业用人制度落后。在我国国有企业的运营中,企业的经营目标受国家控制,其根本制度和根本特征恰恰在于它的非市场合约性,其追求的更多的目标是更好地完成“国家计划”,更多地获得“国家租金”分配以及完成国家斌予的其他任务,而不是追求利