文档介绍：《人力资源经理高级培训论坛》
港台名师联袂主讲人力资源八大课题
大师讲义全程实录
第三讲:
如何留住你的优秀人才

段冬:我是新浪网的人力资源总监段冬,你把档案做好了,把工资发好了,把招聘广告发到报纸上,发到电视上,没有什么问题了,但是随着这几年的这种经济的快速发展,我们遇到挑战越来越大,前几年说,人力资源还要懂会计,要通过数据来说话,我说我还得学会计去。又过了几年,说人力资源要懂战略,战略人力资源管理,要懂技巧,那么到了现在,人力资源面临更大的挑战,如果在今年六月份或者七月份新的劳动合同法颁布以后,人力资源还要拿律师执照,所以做人越来越年做了,但是我们同样面临一样的挑战,我们在吸引人才,用高薪挖到了人才,但是我们发现这个人才又被能出更大价钱的人挖走,保留人才变得更为重要。
大概一个月之前,我看到几位同事给我发来的短消息说,北京的住房公积金政策调整了,要封顶了,上线了,所以很多同行要联名给市长写信,反应一下我们的诉求,因为这些关键人才他们的住房公积金是不封顶的。
我们用什么样的更好的方法留住这些关键人才是我们的挑战,不管什么样的挑战我觉得在未来要面对人才越来越重要,人力资源变得越来也重要,但是我们现在是否能了解我们所处的环境发生了什么样的变化,我们用什么手段把人才留住,几年之前我做过一个内部调查,我记得2003年的时候,我们在新浪公司做了一个内部调查,有个问题说,怎么样才能留在公司,公司采取什么样的行动才能让你在公司长久地发展、为公司工作,在这个过程里面我们访谈了174位研发人员,结果就发现,大家把薪酬都不是排在第一位的,但是他们有个统一的问题,我是否能知道公司的战略,公司的战略未来要走到什么地方?未来作为我个人的发展来讲,未来的五年公司能给我提供什么样的平台。
昨天我跟一家电视公司的顾问聊天,他说挖你们公司的技术人员蛮难的,我说为什么?他们说要走就马上走了,可能在每个公司里面技术人员、销售人员、运营人员遇到的问题都是不一样的,但是人力资源管理的措施却是雷同的,包括人才吸引的方案,人才几率的方案却是雷同的。
还有我的一位同事在前几年说,我在工作中要追求一种幸福感,回家追求幸福感多好,在工作中追求幸福感,现在看来追求幸福感是要求工作和生活的平衡,在座的我相信有来自GOOGLE的同行,我们在网上看到很多员工工作照,他们有员工的干洗店,有内部的咖啡厅,有各种各样的员工娱乐设施,甚至在美国的GOOGLE还可以带宠物,我曾经碰到GOOGLE来自美国的人力资源主管,你们给公司提供的员工福利,有点像什么?这有点像中国的国企,像社会主义,因为在员工工作的时候,把小孩上学的问题包了,看病包了,你们的目的是什么?他说了一句话,虽然他绕开了这个主题,但是我觉得公司给员工提供的让他能够全心全意地为公司工作,不要在工作的时候想到他小孩上学的问题,回家以后还要去超市买菜,去银行取款的时候还要面临北京首堵的情况怎么办?
今天我们发布2006年度员工离职率的调查结果,这个结果是真实的结果,我们可以看一看我们员工离开的时候大概都是什么原因,在各个行业他们的离职率是怎么回事。
在第二个阶段,我们请到的是翰威特的大中华区的咨询总监杨全红女士,她帮助我们分析一下员工流失和留用的具体措施是如何去行动,在这之后可能会有20到30分钟的问答时间,会议整个流程是这样的。在开会之前我们在每个椅子上放了一份调查问卷,我们希望大家有时间把这个问卷填一下,离开会场的时候交给工作人员或者放在后面的台子上,对我们下一步提供更好的服务起到帮助。
所以我今天来讲我是作为学台是给大家提供一个互动的平台,大家在最后提一些尖刻的问题,非常有挑战性的问题,提给我们嘉宾,我们在这里共同来探讨人力资源所面临的新的挑战。
下面我们请爱玛客服公司的许媛媛小姐发布离职率的调查报告,我们欢迎。(掌声)
许媛媛:各位亲爱的同仁大家下午好,我大概介绍一下,离职率的调查是HRA员工关系委员会从去年开始2005年开始发起的组织我们所有的会员单位参加的一个调查问卷,可能很多同仁在此,我不知道有没有去年参加过我们发布会的,如果大家需要的话,到时候我们可以把这些数据提供给大家,因为我知道大家对离职率的发布都是非常关注的。分为四个部分:
第一说2006年员工离职率的调查背景。
第二是我们主要做调查的目的。
第三,我们把基础的调查数据分享给大家。
最后我们会把一些相关的一些分析跟大家一起来分享。
作为离职率调查的背景,其实去年的时候我们已经不停地在说这个问题,为什么员工关系委员会在2005年特别关心员工离职率的问题,我们看到这个图表,这个图表是2006年度全年的部分城市的供求关系状况的表,我们从这个表上看到,从2001年一