文档介绍：委托代理视角下的企业知识型员工激励
摘要:从委托代理理论的激励思想出发,描述了企业与知识型员工的委托代理特性,针对这些特性认为在委托代理关系下企业激励知识型员工应作出一些变革和调整。
关键词:委托代理理论知识型员工激励
1 委托代理理论的激励思想
委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下,委托人如何设计最优契约激励代理人。委托代理理论认为,当一个人(代理人)为另一个人或组织(委托人)工作,而工作成果归委托人所有时,就存在激励的问题。因为代理人不是在为他自己在工作,而工作对大多数人来说是一种负担。因此,对于委托人来说,激励要解决这样的问题:如何让代理人努力工作,就像为他自己工作一样?应该设计一种怎样的报酬系统?由于提供激励是有成本的,因此,委托人面临一个成本与收益的两难选择问题。委托人设计机制的目的是通过激励代理人使自己的利润极大化,他面临两个约束条件:一个是参与约束,即代理人在该机制下得到的净收益必须不小于他不接受这个机制时能得到的机会收益。若报酬低于这一水平,代理人就不会参与;另一个是激励相容约束,即当代理人选择参与委托人所希望的行动时,代理人让委托人最满意的努力程度也是给他自己带来最大净收益的努力程度。只有满足这两个约束条件,委托人才能通过设计一个激励机制以促使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。博弈论与信息经济学中委托代理理论的发展使人们能够对企业与知识型员工的委托代理关系加以描述[1]。
2 企业知识型员工的委托代理特性
“企业与知识型员工的关系本质上是一种契约关系或委托代理关系,而且是一种信息不对称条件下的委托代理关系。在以知识型员工为主并强调团队生产为特征的企业,由于协作生产过程中很难准确计量每个型员工的努力程度,克服偷懒和搭便车行为”,[1]这样就会造成委托代理的低效,具体表现为以下几方面:
劳动过程难以监控,劳动成果难以衡量“知识型员工所从事的主要是依靠大脑而进行的思维性的知识性工作,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻及任何场所,工作说明书及固定的劳动规则越来越没有用,其他人很难知道应该怎样继续某人的工作,因此,对劳动过程的监控既没有意义也不可能。知识型员工一般不独立工作,往往是以团队的方式协同完成的,跨越组织界限以获得综合效益”。[1]因此,劳动成果是团队智慧和努力的结晶,这给衡量个人绩效带来了困难,不利于实现按劳分配、有效激励,也为充分调动员工的能动性与积极性带来了困难,这样也间接导致了委托代理的低效[1]。
委托人与代理人的目标不一致“在企业中,知识型员工作为代理人,与委托人追求的目标并不一致。一方面,知识型员工追求更多的是自身对知识的探索,而企业所有者则追求企业资产的价值增值,要求知识型人才能够给企业带来经济效益,由此企业的目标和知识型员工的成就意愿之间必然产生矛盾”。[1]另一方面,委托人希望知识型员工能为实现组织目标而努力工作、相互合作,而知识型员工会倾向于从自己的利益和兴趣出发,其劳动的投入与努力的方向可能会和组织的规范化需要产生矛盾,必然产生监督成本,增加道德风险。
信息不对称因为知识型员工主要从事思维性创新工作,且多以团队协作方式进行,个人的劳动成果难以衡量,企业所有者很难或不可能得到有关知识型员工能力、努力程度、个人