文档介绍：试析基于公平理论对高职院校薪酬管理的思考
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论文关键词:公平薪酬管理高职院校
论文摘要:薪酬管理对高职院校发展有着积极的意义,但目前高职院校薪酬管理中存在的不公平性严重阻碍了教师的工作积极性,此文以公平理论为出发点研究了目前高职院校教师薪酬管理中的问题并寻求相应对策。
一、公平理论概念
,该理论侧重于研究报酬多少与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收人的绝对值即自己的实际收人,而且也关心自己收人的相对值即自己收人与他人收人的比例。如果员工发现自己投人与收益的比例与别人的投人收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅而努力工作。反之,就会产生不公平感,随之往往会采取一些对工作不利但有助于减轻自己不平感的行动,比如减少个人投人、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。研究表明,不公平感绝大多数都是由于经过比较后认为自己报酬较低而产生的。当然,报酬过高时不公平感也可能产生,但往往持续不久。因为员工可以通过低估自己的报酬,或高估自己的投人而对比例进行重新评价,从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。
二、高职院校教师薪酬管理中存在的不公平性
根据亚当斯公平理沦可知:在一个单位内部,。对高职院校来说,这要求我们处理好三种公平性问题:一是外部公平即本校职工与其他同类院校或同地区院校同类人员之间薪酬水平的公平性;二是内部公平即校内不同系列人员之间的薪酬水平的公平性;三是个人公平即学校内部同类人员之间的薪酬水平的公平性,本人的劳动付出与所得薪酬之间的公平性,以及个人原来、现在和未来期望薪酬之间的公平性。
,存在外部不公平
,高职院校教师收人水平已经有较大的提高,但是与教师认为合理的收人水平还有相当大的差距,与其他行业人员收人相比存在很大的差距,随着社会整体薪酬水平的提高,特别是一些高端人才群体的收人增加较快,教师薪酬外部比较的公平感愈来愈低,薪酬的激励力度越来越小。高职院校高级技能人才、。这样的的薪酬制度严重挫伤了教师的主动性、积极性、创造性。现有的收人水平教师薪酬在劳动力市场上不具有外部竞争性,由此形成的教师收人外部不公平感将影响薪酬激励效果与作积极性发挥。

目前均主义倾向严重,绩效薪酬不突出,未能合理拉开差距,收人差跟的不合理造成了教师内部分配不公平感,导致收人满意度降低,影响教师工作积极性。虽然岗位津贴分配初步拉少:了差跟,但由十均主义现象仍然比较严闲家工资、地方性津贴补贴、校内津贴都以职务职称作为主要分配因素;不等量的适宜差跟的分配,教师才会产生公平感,薪酬的激励功能才有可能发挥。