文档介绍：国有商业银行人才流失危机原因与对策思考
文章标题:国有商业银行人才流失危机原因与对策思考
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面对日益激烈的
市场竞争,是否拥有高素质的人力资源队伍,是企业立于不败之地的至关重要的因素。注重人力资源的开发利用,成为促进企业经济发展的战略性任务。进入21世纪,特别是加入WTO以来,如何进行有效的人力资源管理,成了摆在国有商业银行面前的重大课题。
一、国有商业银行人力资源现状
改革开放以来,国有商业银行在人力资本投资方面下了很大的功夫,也取得了可喜的成绩。但由于缺乏对人力资源系统、深入的研究,采取粗放、放任自流的管理方式,使得人力资本不足,形成恶性循环。
(一)人力资本流失严重。进入20世纪90年代后,不同性质、不同地区的人才流动十分频繁,拥有真才实学的各类人才成了“抢手货”、“香饽饽”。在金融系统,外资银行、民营股份制银行纷纷采取高薪酬、高福利和出国培训考察、期权激励等特殊奖励,吸引国有商业银行的行长、高级客户经理和业务骨干。面对家门口动辄数十万元的年薪和不菲的合法股份,试图依靠行政手段干预人才流动的传统做法立即失效,导致人才的大量流失,国有商业银行成了外资银行和股份制银行的“培训基地”。资料显示,,其中中行4000多人辞职;工行从1998年到2001年流失的高层次人才占人员总数的13,其中高学历占33,技术型占33,高级管理人才占34;人总行1999
——2000年离开的60多人,基本上都是硕士、博士。不少分支机构,由于人才流失带走了不少高价值客户资源,对业务发展造成了严重的影响。
(二)“人满为患”与“人才奇缺”并存。由于计划经济不计成本的吸纳人力,不管生产对劳动力的实际需求,加之市场竞争的日益深化,使得银行人满为患,“冗员”太多。以农行某二级分行为例,2002年全员高中(中专),。为减轻人员方面的压力,不少银行采取内部退养、提前退休乃至“买断工龄”的方式分流人员。由于谁下谁不下不好做工作,只好采取“一刀切”的办法,却往往在裁掉“冗员”的同时,把一些骨干也切掉了。如某支行2002年实行“提前退休”的政策,共有35人符合条件办理了手续,,其中年龄在40周岁以下的有22人(有的还是三十五六岁的业务骨干),中层以上干部10人(城区四个网点的主任和三个坐班主任都提前退了休),给整个支行的工作带来了极大困难,新来的行长找几个干部都花费了不少的精力,今年大半年基本上是在调整人员中度过的。
而另一方面,由于国有商业银行的用人机制、分配制度、人力资源管理模式在政策、理念、体制、机制等方面,都与市场经济和WTO的要求相距甚远,许多刚刚毕业的高素质人才又难以吸收进来。对现有员工的开发和利用方面,没有一整套的办法措施,造成部分人才学非所用,难尽其才,员工的积极性和创造性受到抑制,其聪明才智长期闲置和浪费。
二、国有商业银行人才流失的成因分析
面对人才漏沙般的流失,不少商业银行也并非没有考虑到这个关系到自身兴衰存亡的问题。但面对国有商业银行的体制性障碍,许多的银行行长大都感到束手无策。
(一)我国国有商业银行尚未实现真正的现代企